崇川法院发布劳动争议典型案例
案例一、外卖骑手与配送服务商之间是否属于劳动关系
【裁判要点】劳动者主张劳动关系存在的，对劳动关系存在的基本事实负有举证责任。
【基本案情】
原告：美团外卖南通地区的配送服务商（以下简称“配送服务商”）
被告：劳动者王某
配送服务商称王某与其签订了《承揽协议》及附件结算规则，足以证明双方之间为承揽关系。而王某认可《承揽协议》及附件结算规则末尾乙方的签名是其本人所写，手印是其本人所按。但抗辩称因为签订协议时配送服务商说不签就不给做才签的，所以该协议是无效的。
【判决结果】判决双方之间不存在劳动关系，配送服务商无需支付王某二倍工资。二审劳动者撤回上诉。
【裁判理由】劳动者主张劳动关系存在的，对劳动关系存在的基本事实负有举证责任。劳动者主张《承揽协议》无效，但对协议存在欺诈、胁迫等无效的法定情形未举证予以证明，虽然劳动者提交了公司的规章制度、单位骑手群聊天记录，证明其受到单位的管理与约束，但双方签订的《承揽协议》中有“乙方（劳动者）应充分理解并遵守美团外卖的相关规则，在完成订单过程中应保证客户满意度”的约定，单位作为美团外卖南通地区的配送服务商，依照协议有权对劳动者的配送行为的质量作出规范与约束。单位支付被告送餐费的时间与《承揽协议》中约定的支付结算款时间相对应，每月支付金额不固定。双方之间的关系符合《承揽协议》的约定。
案例二、单位因劳动者罢工与其解除劳动关系是否构成违法解除
【裁判要点】劳动者必须依法维权，罢工、阻挠生产应认为对企业造成重大损失。单位依据法律规定的实体条件和程序条件解除与劳动者的劳动合同，不构成违法解除劳动合同。
【基本案情】
原告：劳动者张某等七人
被告：某生产集团公司
某生产集团公司曾经承诺，若公司发生重大变化，将提前30天与所有员工特别告知。后该公司股东、法定代表人变更。张某等认为，公司违反承诺，未向工人提前明确特别告知，因此引发了全厂大罢工、停止生产、阻挠出货长达一个多星期。后公司以张某等7人严重违反公司规章制度，给公司造成不可挽回的影响和严重经济损失为由，提前解除了与张某等的劳动合同。张某等人认为单位构成违法解除，要求单位支付违法解除赔偿金。
【判决结果】单位无需支付张某等人经济赔偿金。二审维持一审判决。
【裁判理由】张某等所为的参与扣留、转移成品及阻止出货行为发生于双方一致认可的“罢工”背景中，而“罢工”在现行法律中并无相关的法律条文加以规制，由于该行为涉及社会稳定、经济发展的大局，与一般的民事法律行为的社会影响度不同，因此，在个案中无法认定其具有合法性，本案应当而且仅能根据现有的劳动法律、法规，认定参与者在参与“罢工”期间未按劳动合同约定及法律规定履行劳动者义务。其次，一般意义上的理解，“罢工”者以集体不提供劳务的消极方式，向接受提供劳务的一方谋取更多的利益。本案中，张某等所参与的“扣留、转移成品及阻止出货”属于积极行为，超出了通常理解的“罢工”的行为范畴，该行为一经发生，即已对正常的生产经营秩序造成危害，增加了企业的运营成本，甚至影响企业的信用度，对企业这一经营性组织造成无法弥补的无形损失。单位依据其按照民主程序制定并长期施行的规章制度的相关规定，认定张某等严重违反公司规章制度，在告知工会后，解除与张某等的劳动合同，符合法律规定的实体条件和程序条件，应认定为合法行为，不构成违法解除劳动合同。
案例三、健身教练与健身房之间是否构成劳动关系
【裁判要点】单位主张与劳动者之间不是劳动关系，需要提供证据证明，否则需承担举证不能的法律后果。
【基本案情】
原告：李某
被告：某健身连锁加盟公司
李某先后在该健身连锁加盟公司的两家分公司担任健身教练，未签订劳动合同。后与该公司负责人发生争执，离开公司。李某要求公司支付未签订劳动合同二倍工资。该健身连锁加盟公司称双方是口头协议，且健身教练一般是兼职，其每个门店每年要二三十个兼职教练。李某也是其单位的兼职教练。
【判决结果】该公司需要支付李某二倍工资48661.32元。健身连锁加盟公司上诉，该案二审调解结案。
【裁判理由】依照法律规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的工资。被告未履行与原告签订劳动合同的义务，应自双方建立劳动关系的第二个月起向被告支付二倍工资。
案例四、滴滴司机与滴滴公司是承揽合同关系还是劳动关系
【裁判要点】劳动者主张劳动关系成立的，对劳动关系成立的基本事实负有举证责任。
【基本案情】
原告：于某
被告：滴滴公司；某科技公司（滴滴平台软件开发者）
于某于2016年12月底在平台注册了滴滴快车，专职从事滴滴快车工作，于某一直没有从事其它职业，也没有挂靠劳务单位。于某认为滴滴公司一直没有与其签订劳动合同，其无法得到劳动保障。某科技公司辩称其并非网络预约出租车业务运营主体。不是本案适格被告，和于某不存在任何劳动关系。滴滴公司辩称于某在工作上具有完全的自主决定权，于某不需要向滴滴公司签到、打卡，也不需要遵守滴滴公司的人事管理制度。于某报酬的取得方式是不定期的支取，数额不定，不符合劳动关系的特征。且报酬是由乘客支付，于某与滴滴公司不存在劳动关系。
【判决结果】驳回于某的诉讼请求。
【裁判理由】于某系滴滴快车车主，滴滴公司为滴滴专快车平台的经营者，于某通过滴滴车主APP注册为滴滴快车车主时，所勾选同意的《专快车服务合作协议》相对方为滴滴公司，其提供的转账记录中交易的相对方也为滴滴公司，与某科技公司无关。劳动者主张劳动关系成立的，对劳动关系成立的基本事实负有举证责任。于某在滴滴车主APP注册为滴滴快车车主时，已经勾选同意《专快车服务合作协议》，该协议载明于某与滴滴公司为挂靠合作关系，依据当事人意思自治的原则，于某与滴滴公司已就双方关系作出约定。
案例五、建筑行业农民工工资支付主体的确定
【裁判要点】建设单位违法分包工程的行为不能免除其支付劳动者工资的义务。
【基本案情】
原告：劳动者张某
被告：某景观设计公司、周某
2018年初，张某至某景观设计公司的工地上从事瓦工工作，当时项目工地上的负责人为周某。约定2019年春节前结清所有工资。但是周某在2019年春节前失联。张某至景观设计公司索要工资，景观设计公司承诺3月1日之前支付相应款项，并出具了承诺书。庭审中，景观公司辩称其与周某系分包关系，周某不仅仅承包其一家公司的工地，且不清楚张某和周某是否确定过工价和工时。周某称其系景观设计公司的现场管理人员，张某的工资应由景观设计公司支付。
【判决结果】判决景观设计公司一次性支付张某2018年度工资。二审维持一审判决。。
【裁判理由】劳动者正常提供劳务，用人单位应该按照合同约定支付劳动报酬。景观设计公司主张将案涉工程分包给周某，既未提供相应的分包合同予以证明，且承包人将工程分包给个人的行为也违反法律强制性规定，故对景观设计公司的该项主张不予采信。张某2018年未结工资由景观设计公司承担支付义务。
案例六、单位对员工的培养是否影响劳动者解除劳动合同的权利
【裁判要点】除合同约定外，仅以单位对员工进行了专业培养为由不同意与劳动者解除劳动合同的行为缺乏依据。
【基本案情】
原告：某医院
被告：劳动者许某、某人才事务所
许某于2016年7月至某医院处从事临床护理工作，双方签订了自2016年7月29日至2019年12月31日的固定期限合同。许某于2019年8月3日向某医院递交书面辞职信，许某工作至2019年9月1日，之后未再上班。医院主张许某在医院工作期间，医院针对许某所从事的专业工作进行了各类系统性的专业培养，培训范围涵盖理论、操作技巧、临床等各方面，许某单方解除劳动合同关系违反劳动合同书的约定。
【判决结果】判决双方劳动关系自2019年9月2日起解除。某医院依法为许某出具解除劳动关系证明，办理档案和社会保险转移手续。二审维持一审判决。
【裁判理由】劳动者要求与单位解除劳动关系，单位不同意解除劳动关系，许某提前一个月提出辞职并实际工作至2019年9月1日，之后未再提供劳动，双方的劳动关系应自2019年9月2日起解除。依照法律规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会关系转移手续证明。
案例七、单位未经劳动者同意变更工作地点是否违法
【裁判要点】劳动合同需就工作地点作出约定，用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同约定的内容，企业有权在法律规定的范围内自主决定用工形式和地点，但必须符合法律规定的形式要件。
【基本案情】
原告：某商贸公司
被告：劳动者沈某等15人
2018年5月11日，某商贸公司收购某集团公司华东地区股权，并安排人员陆续接管该集团公司下属各门店。2018年8月30日，商贸公司向沈某等人邮寄《关于按时到公司新的办公地址上班的通知》，通知沈某等人2018年9月1日前至位于南通市经济技术开发区的公司总部新办公地址上班，该邮件由他人签收。公司变更沈某等人工作点前未与沈某等协商，也未提出补偿方案。沈某等未至新办公地址上班，商贸公司作出解除与沈某等人的劳动关系的决定。
【判决结果】商贸公司一次性支付沈某等人违法解除劳动合同的赔偿金。二审维持一审判决。
【裁判理由】劳动合同中关于工作地点的约定为江苏省内，该约定过于宽泛，应视为约定不明，以沈某等的实际工作地点作为双方约定的工作地点。双方劳动合同中约定若单位因生产经营发生重大变化，确需调整劳动者的工作岗位的，须经与劳动者协商，但商贸公司在变更沈某等工作地点前未与沈某峰协商也未提出补偿方案。且新的工作地点与原工作地点之间直线距离为12.5公里左右，明显超出劳动者订立合同时所能预见的合理范围，对劳动者的生活带来不利影响。故商贸公司单方变更被告工作地点的行为既不符合劳动合同的约定也不符合法律规定。在此情况下，沈某等未到新工作地点上班的行为不属于无故旷工，单位解除与沈某等的劳动关系应认定为违法解除劳动关系。
案例八、超市员工使用从他处购买的本单位购物卡是否构成严重违纪
【裁判要点】超市员工支付合理对价从他处购得本单位的购物卡属于正常的消费行为。
【基本案情】
原告：某商场
被告：徐某
徐某于2004年入职某商场，2014年1月1日双方签订无固定期限劳动合同。徐某曾在2010年因利用自己的员工卡购物让其妻子在淘宝上出售被单位给予书面警告处分。2018年，因徐某私自更换某工厂福利订单中的部分礼盒商品，导致该商场损失货款27000元，徐某给予被告书面警告一次。2019年4月，因徐某通过自己的员工卡购物的行为帮一名客户套现以其名义购买的购物卡，单位给予其书面警告一次。商场认为徐某的行为严重违反了公司规章制度，于2019年5月21日与徐某解除劳动合同。
【判决结果】撤销原解除劳动合同通知书，恢复徐某原工作岗位。单位不服一审判决已上诉，二审维持一审判决。
【裁判理由】商场《员工手册》第6.3.6条（1）款规定“曾经受到二次书面警告的，公司有权立即予以违纪解聘处理”，单位也是据此解除与徐某的劳动关系。本案的争议焦点为，2019年4月30日的书面警告是否成立。本案中，徐某向客户支付了同等面值的金额获得了客户的预付卡，其取得预付卡时已经支付了对价，然后用购得的预付卡在本单位处购物消费，和单位主张的为客户套现并不相符。公司规定自2019年2月11日起禁止本单位员工使用由业务伙伴购买的预付卡进行消费，单位并未举证其在此时间之前即有该规定。据此，单位4月30日对徐某的书面警告不符合原告公司规定。
原标题：《崇川法院发布劳动争议典型案例》