共享员工模式兴起，权宜之举还是未来趋势？
原创 唐慧 法律犀牛
01、
共享员工怎么“火”的
新冠疫情大肆爆发之后，足不出户是老百姓不给国家添麻烦的最好办法，不可避免给经济带来阵痛，为了控制疫情餐饮业基本处于停业状态。据《2020年新冠疫情对中国餐饮业影响报告显示，与2019年春节相比，疫情期间78%的餐饮企业损失达100%。
线上抢菜成为人们不出门的日常，广大网友在2月14情人节时纷纷表示——小孩子才在零点秀恩爱，成年人只在零点抢盒马鲜生。特殊时期生鲜电商（例如每日优先、京东、天猫超市）服务的客户需求量相比去年春节上涨了300%，零售业生意火爆，现有的拣货员、打包员和外卖骑手完全不够用。
西贝餐饮董事长在接受采访时表示，灾难非常教育人，西贝之前一直说“永不上市”，他们很骄傲地认为自己的现金流很好，不需要上市。然而这次疫情一算账情况不妙，西贝每个月都要发一个多亿工资，连发3个月就要5亿，这才意识到自身造血能力和抗风险能力远远不够。
2月3日，阿里巴巴集团旗下盒马鲜生超市公开宣布接纳云海肴、青年餐厅（北京）的员工到盒马各地门店工作，并“喊话”其他餐饮企业，发出“招工令”。目前，盒马鲜生通过“共享员工”模式接纳了来自西贝、温莎KTV、大众出行等40多家企业共计超过5000名的“共享员工”。
共享员工的法律问题
“共享员工”并非一个法律概念，从法律的角度界定，属于一种人员借用的法律关系，即用人单位之间通过签订劳务合同或者其他方式约定，在不改变劳动关系的前提下，将一个单位的员工在一定时间内借用到另一单位，仍由原单位对该员工承担劳动法上义务的用工模式。
劳务派遣，是指由劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议，与被派遣劳动者订立劳动合同，将劳动者派往用人单位，由用人单位向劳务派遣单位支付服务费用的一种用工方式。《劳动合同法》第九十二条规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款;没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。《劳动合同法》第六十六条规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施。
“共享员工”与劳务派遣存在根本的区别：一是劳务派遣以盈利为目的，经营劳动派遣业务，需要依法取得许可；而共享员工只是企业之间的一种短期用工调剂，不以盈利为目的，也不需要取得许可。二是劳务派遣只能在临时性、辅助性、替代性岗位上使用，而共享员工不受此限制。
“共享员工”的权益如何保护呢？首先，员工的工资仍由原用人单位予以保障，在具体支付方式上，可与第三方协商确定。第二，社会保险费仍由原用人单位承担，因为共享员工不与新用人单位签订劳动合同，员工与原用人单位的劳动关系不变。第三，《工伤保险条例》第四十三条第三款规定，职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。
因此，员工在共享期间发生工伤的，仍由原用人单位承担工伤保险责任。原用人单位可以与实际用工单位约定在其承担工伤保险责任后，由实际用人单位给予补偿，但该约定不得损害员工的工伤保险权益。
03、
共享员工的可持续性
共享员工解决了餐饮企业和零售企业的燃煤之急，但这种模式能否长久的发展下去，还需观望。近年来，共享理念非常火热，共享单车、共享雨伞、共享充电宝等等都出现在生活中，但共享的下场如何呢？ofo小黄车是最先火的结局也是最惨不忍睹的，随便骑，骑完随便，坏了被丢进单车坟场。
共享经济应该是去盘活闲置资源，有偿与他人分享，从而提升社会资源的利用效率。目前千奇百怪的共享产品都是在人为制造新资产和新需求，租赁生意被包装成共享经济。共享单车、充电宝都是由单一商家直接面向消费者提供的租赁服务，属于B2C的模式，而共享经济的业务流程应该是C2C的，由用户对用户，为双方提供交易和服务平台。
共享员工的业务能力有限。并非所有的跨界共享员工都能符合零售企业的用工标准，被盒马鲜生接纳的员工大多从事分拣、陈列摆件等机械性工作，而配送业务是他们接触不到，配送员需要对门店周边的环境非常，甚至清楚地了解每一栋楼，这是共享员工一朝一夕无法培训出来的技能。
新工作劳动强度过大。大多数接受共享方式临时转岗的员工是考虑到疫情之下延期复工需要一份可以养活自己的薪水。每天在岗时间12小时，穿梭在货架之间日行三万步，工作强度非常大，很多年轻人吃不了这样的苦，做几天就走了，人员流动性很大，共享员工的持久性不容乐观。
原用工单位对人员流失的担忧。共享员工还会给餐饮企业带来一些后顾之忧，如果新工作的薪水高、就业环境稳定，是否会影响到自己员工的就业选择，日后会继续回到老东家工作，还是跳槽都不得而知。疫情结束后，有多少企业还会愿意放自己的员工出去，继续沿用共享模式呢？
首创“共享员工”模式的盒马鲜生已在开发共享员工平台，预计4月份上线。目前的共享模式还处于比较低级的阶段，单一的借调人员并不够灵活，不能成为主流。共享的价值在于事半功倍，如何通过共享员工的一份工作创造双倍价值，同时满足多家企业的需求。共享员工的长远发展需要多多谨慎，因为目前的相关法律规定以及实践经验有限，企业和员工需要从实际需求出发，在法律边界和可控风险内考虑共享模式的可行性，在共享前签订书面协议，明确三方的权利义务，包括工作时间、工作地点、工作内容、工资支付、社保缴纳、工伤保险待遇等。
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现在国内疫情已处于打扫战场阶段，各地企业基本已经顺利复工，经济发展也会逐渐步入正轨。
共享员工缓解在岗员工的燃眉之急，而疫情让即将入职的应届生赶上了地狱难度毕业季。按照往年“金三银四”的毕业春招季，应届生早已挤破求职大门。2020年高校毕业生多大874万，大部分人仍在“家里蹲”，大多数人面临着毕业即失业的问题。
毕业季，本就是年轻人最为动荡不安的时期。无论是升学还是就业，他们都必须做出无数个决策，从眼前铺开的各种可能性中，理出一条前行的道路，而疫情的到来，加深了这种不确定性，让本就迷茫的毕业生活雪上加霜。
除此之外，因疫情离职和跳槽的“前辈”们，考研失败的往届毕业生更加加剧了整体就业环境，各大企业缩招，校招规模也减小了，惨烈的就业环境不仅分母变大，分子也变小了。
原标题：《共享员工模式兴起，权宜之举还是未来趋势？》