平台企业篇丨成都市中级人民法院新就业形态用工法律指引及风险提示
近年来，随着互联网经济的快速发展，平台经济利用推动劳动力市场数字化，改变了传统劳动力市场样态，催生了新业态用工模式。成都中院结合近年来成都地区的新就业形态劳动争议纠纷案件，梳理新就业形态企业规范用工的法律指引和风险提醒，为营造和谐融洽的劳资关系提供法律指引。
新就业形态企业是指互联网平台企业以及平台用工合作企业，平台企业是指运用互联网平台，通过劳动规则、指令，组织劳动者提供劳动的企业。
1. 【明确法律关系】与劳动者明确约定相应的法律关系，签订对应的协议。
（1）符合《中华人民共和国劳动合同法》《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）规定确立劳动关系情形的，企业应当与劳动者订立劳动合同，依法履行用人单位义务。
（2）不完全符合确立劳动关系情形的，应与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务。向正常提供劳动的劳动者支付不低于当地最低工资标准的劳动报酬，按时足额支付，不得克扣或无故拖欠，不得违法限制劳动者多平台接单。
（3）个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业等，按照民事法律调整双方的权利义务。
（4）签订书面协议须名实相符。依据双方真实的法律关系签订协议。如果是平等主体的承揽、合作或居间关系，协议内容应体现自主接单、自担经营风险、无强制劳动管理等特征，并实际按此履行。避免以“合作协议”之名行“劳动管理”之实。
2. 【避免“假外包、真劳动”】如果通过第三方公司规避用工风险，却直接对从业者进行日常考勤、排班、奖惩、分配任务等劳动管理，实际上代替第三方公司进行了管理职责，则劳动者可能与该企业存在直接的从属性，可能被认定为劳动关系。
3. 【构建规范透明的算法规章】平台企业制定的平台进入退出、订单分配、计件单价、抽成比例、报酬构成、派单、计酬、奖惩、服务评价等算法规则，应做到合理、透明，并向从业者公示。直接涉及劳动者权益的制度规则和平台算法应充分听取工会或劳动者代表的意见建议，将结果公示并告知劳动者。工会或劳动者代表提出协商要求的，企业应当积极回应，并提供必要的信息和资料。若算法规则导致从业者收入低于最低工资标准、不合理加重从业者风险或损害基本休息权，法院可以认定该规则显失公平并予以调整。
4. 【完善职业伤害与风险保障】依法为从业者购买职业伤害险或工伤保险，并可通过选择性购买人身意外险、雇主责任险等商业保险，提升平台灵活就业人员保障水平。这既是对从业者的保护，也能在发生事故时有效分担企业的赔偿责任。
5. 【及时申报事故】如遇劳动者发生职业伤害，企业应在事故伤害发生之日起3日内通过全国信息平台向职业伤害发生地的委托承办机构提出职业伤害保障待遇给付申请，上报事故报案信息等。若未按规定时限内提交职业伤害保障待遇给付申请，自事故伤害发生之日起至委托承办机构收到职业伤害保障待遇给付申请之日，发生符合《省实施办法》规定的职业伤害保障待遇等费用由平台企业承担。
6. 【不同时享受职业伤害和工伤】劳动者不得同时享受工伤待遇和职业伤害保险待遇。
7. 【明确责任承担】明确合作用工的责任承担，平台企业应依法履行用工单位责任。平台企业采取劳务派遣、外包、加盟、代理等合作用工方式组织劳动者完成平台工作的，应选择具备相应合法经营资质的企业，并将规范劳动用工、保障劳动权益相关内容列入合作协议必要条款，建立监督考核机制，对合作用工企业保障劳动者权益情况进行监督。因外包、加盟、代理等合作用工企业原因导致劳动者劳动报酬等支付性待遇得不到及时偿付的，平台企业应依法承担相应责任。
8. 【禁止性规定】企业招用劳动者不得违法设置性别、民族、年龄等歧视性条件，不得以缴纳保证金、押金或者其他名义向劳动者收取财物。对不完全符合确立劳动关系情形的新就业形态劳动者，企业不得违法限制劳动者在多平台就业。
9. 【制定合法合理的规章制度】企业应按规定合理确定休息办法，在法定节假日支付高于正常工作时间劳动报酬的合理报酬。企业应制定合理的考核指标，以保护劳动者的安全健康。落实全员安全生产责任制，建立健全安全生产规章制度和操作规程，配备必要的劳动安全卫生设施和劳动防护用品，及时对劳动工具的安全和合规状态进行检查。在恶劣天气等特殊情形下提供相应的劳动保护，最大限度减少安全生产事故和职业病危害。
10.【健全申诉机制】企业应建立健全劳动者申诉机制，保障劳动者的申诉得到及时回应和客观公正处理。
11.【参与争议多元化解】积极参与争议多元化解。在争议发生后，积极整理、收集并提供后台数据、协议文本、管理制度等关键证据，积极参与工会、行业协会或法院组织的调解，主动承担社会责任、化解矛盾。
红线一：合同名称≠护身符——合同名称不能排除法定责任。签订《合作协议》《经纪合同》《承揽协议》的，若实际存在排班、考勤、奖惩、派单等管理行为，法院在穿透审理后也会认定存在劳动关系。
红线二：层层外包≠责任转移——外包协议不足以阻却承担责任。将招用劳动者外包给劳务公司、配送活动外包给加盟商、管理和支付外包给第三方的方式不一定就能转移用工责任。实际的法律关系仍以传统审查后的实际用工管理主体作为承担用工责任的主体。
红线三：诱导注册个体户=高风险操作——诱导或强迫劳动者注册个体工商户以规避劳动关系属于违法行为，法院不予支持。
红线四：算法管理≠免责理由——系统自动派单、自动罚款、自动扣费等算法规则下的管理行为将纳入司法审查。缺乏人工申诉渠道、扣款规则不透明的，可能被认定为不具有合理性。
红线五：职业伤害保险≠可选义务——平台或用工方对新就业从业者均需按规定缴纳职业伤害保险，否则将面临行政处罚。
根据最高人民法院公布的新就业形态劳动争议指导性案例和典型案例的裁判精神，法院审理新就业形态劳动争议案件，一般遵循以下原则：
三要素认定：
（1）人格从属性：平台是否制定工作规则、劳动纪律、奖惩办法；是否通过算法对劳动过程进行管理控制；劳动者能否自主决定工作时间、工作量。
（2）经济从属性：平台是否掌握从业所需的数据信息等生产资料；是否允许劳动者商定服务价格；平台收入是否构成劳动者重要收入来源。
（3）组织从属性：劳动者是否被纳入平台组织体系，成为生产经营组成部分；是否以平台名义对外提供服务。
合同名称不能阻却劳动关系的认定，法院将依据用工事实进行裁判。
层层外包、劳务派遣、个体工商户注册等形式安排，均不足以切断对实际用工管理主体的认定，法院在审理时会穿透多重关系进行实质审查。
法院在审理时会对平台运营方式、算法规则进行审查，查明是否对劳动者存在劳动管理行为。若算法设定必须服从派单安排、奖惩、无人工申诉渠道、扣款不透明将可能认定存在管理从属性。
对自主性较强但仍由平台规则约束的从业者，将可能被认定为介于劳动关系和普通民事关系之间的“不完全符合确立劳动关系的情形”的中间地带。
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<第2958>
文稿丨民二庭
编辑丨李丽莎
一审丨陈培培 张子纯
二审丨陈进梅
三审丨苏 禹
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调研基层法院活动
原标题：《平台企业篇丨成都市中级人民法院新就业形态用工法律指引及风险提示》