上班“心情不好”，算工伤吗？
工伤这个词
大家都不陌生
但“情绪工伤”你听过吗？
简单说
就是长期工作压力
导致的心理健康问题
它看不见摸不着
却实实在在影响着
无数职场人的身心健康
最近几年
这类认定开始出现突破性案例
事件回顾：出差遭性侵，认定工伤
2023年9月，天津某公司销售总监崔某，受公司指派赴杭州参加商务宴请，期间遭公司实控人性侵，事后被确诊为创伤后应激障碍（PTSD）。
2024年12月，天津市津南区人社局认定其为工伤。2025年7月，法院一审驳回公司起诉，维持认定。同年12月，劳动能力鉴定委员会评定其构成伤残十级。
这一判决
刷新了大众对“工伤”的传统认知
也让“情绪工伤”这一议题
进入公众视野
但此后多年
纯粹由工作压力
职场环境引发的精神障碍
在工伤认定中几乎寸步难行
2018年
最高人民法院在一份裁定书中明确指出：
精神分裂症和躁郁症均为内源性疾病
发病主要决定于自身的生物学素质
工作环境恶劣与之不具有直接因果关系
不能认定为工伤
新规出台，变化来了
2024年底，国家卫生健康委等部门联合发布新版《职业病分类和目录》，新增“职业性精神和行为障碍”类别，将创伤后应激障碍纳入法定职业病范畴。
2026年4月，国家卫生健康委、中央社会工作部、教育部、民政部等25部门联合印发《健全社会心理服务体系和危机干预机制实施方案》，从政策层面开始重视职场心理健康保障问题。
政策的暖意也在司法实践中逐步显现
上海某医院一名
曾被诊断为抑郁症的医生
在工作时间从医院高空坠落身亡
社保部门未刻意追究
抑郁症与工作的具体关联
直接依据“突发疾病48小时内死亡”条款
认定为视同工伤
什么情况能认定“情绪工伤”？
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第一种：突发恶性侵害，当场造成急性精神创伤——已有工伤认定成功判例
如果心理疾病不是慢慢压抑形成，而是工作期间一次性遭遇突发事件、暴力对待、性侵、恶性人身侵害，直接刺激诱发急性应激障碍、PTSD，在证据完整的前提下，已有多地认定工伤的先例。
2025年杭州王某案，延续了这一裁判口径。职工前往安吉出差对接客户，过程中遭对方强制猥亵，事后确诊急性应激障碍。当地人社局参照崔某案处理思路，受理并推进工伤认定流程。
从天津崔某案、杭州王某案两起案件可以看出：“工伤伤害”已不再只局限于身体外伤。因履行工作职责遭遇暴力、恶性侵害，直接引发的急性精神创伤，同样可以被视作“工作原因受到伤害”，具备认定工伤的空间。
但这类认定，目前仍属个案突破。国家尚未出台全国统一的认定细则，能否通过审核，很大程度受地方裁量尺度影响。
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第二种：长期职场精神压迫，慢慢患上抑郁、焦虑——基本无法认定
绝大多数职场心理问题，都不是突发伤害，而是日复一日的高压工作、言语苛责、冷暴力、职场排挤、持续精神压抑，慢慢累积，最终患上抑郁症、焦虑症等。
按照最高法裁判规则，长期压力是诱因，但没法判定疾病完全由工作造成，一般不算工伤。
此外，现行《职业病分类和目录》并未将抑郁症、焦虑症纳入法定职业病范畴，无法走职业病途径申报工伤。
这些内容要了解
劳动者患心理疾病是否享受法定病假待遇？
现实生活中，很多用人单位不把罹患心理疾病的劳动者当作病人处理，对于劳动者依法开具的病假证明不予承认，其实这种做法是没有法律依据的。
一般来说，劳动者提供医院出具的病假建议单和相关证明后，如需停止工作进行医疗时，应按照法律规定给予3~24个月的医疗期。
医疗期换算表▽
公司能否和抑郁症患者解除劳动关系？
1.公司不得与处于医疗期内的抑郁症员工随意解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第四十二条第三款之规定，在医疗期内，单位不得与员工解除劳动关系，否则构成违法解除，员工有权要求继续履行合同，或者要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 对于医疗期满的“抑郁症”员工，需证明其不能从事原工作，方可解除劳动合同，且用人单位需支付补偿金。
根据《劳动合同法》第四十条第一款、第四十六条第三款之规定，医疗期满，解除劳动合同，需支付相应经济补偿金。
原标题：《上班“心情不好”，算工伤吗？》