劳动合同解除之“客观情况发生重大变化”情形的司法认定
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本期“办案心法”栏目“上海法院审判业务骨干”特别专题，邀请全国模范法官，上海法院审判业务骨干，上海市第二中级人民法院立案庭（诉讼服务中心、诉调对接中心、信访办公室）副庭长、三级高级法官——王国侠；上海市第二中级人民法院立案庭（诉讼服务中心、诉调对接中心、信访办公室）法官助理李曼柳、刘宇星为我们分享劳动合同解除之“客观情况发生重大变化”情形的司法认定。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。该条款赋予了用人单位在特定条件下单方解除劳动合同的权利，其设定目的在于平衡用人单位用工自主权和劳动者就业权益。但如何理解适用“客观情况发生重大变化”情形，司法实践中存在难点，需要在实体与程序上明确司法认定标准。
01
“客观情况发生重大变化”情形认定难题
实践中，对“客观情况发生重大变化”情形的司法认定，在“客观情况”“履行不能”“协商程序”三大核心要件均存在一定分歧。
一是“客观情况”理解不一。司法裁判对自然灾害、政策禁令等纯粹外部事件的客观性认定上基本形成共识，但当企业自主行为与市场环境交织时，司法认定理解不一。
二是“履行不能”认定标准模糊。绝对标准观点强调岗位的客观灭失，若劳动者所处岗位在用人单位的组织体系中永久性消除即推定履行不能。相对标准观点则更加强调劳动合同内容的实质维系，若工作地点、薪资水平、工作职责等核心内容发生变化，仍可以认定致使劳动合同履行不能的情形。
三是协商程序异化为用人单位单方意志传导。企业常以经营决策不可变更为由直接下达岗位变更或劳动关系解除指令，协商内容的实质性缺失、替代方案缺乏履行可能性与合理性的情况十分普遍。
存在以上司法认定困难和分歧的原因有三个方面：
一是劳动法意义上的“客观情况发生重大变化”情形与民法情势变更原则未能清晰界分。所谓情势变更原则，是指合同成立后，合同的基础条件发生了当事人在订立合同时无法预见的、不属于商业风险的重大变化，继续履行合同对于当事人一方明显不公平的，受不利影响的当事人可以与对方重新协商；在合理期限内协商不成的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构变更或者解除合同。有观点认为，《劳动合同法》第四十条第三项是情势变更原则在劳动合同中的体现，直接否定商业风险作为“客观情况发生重大变化”的考量因素。反对观点认为，外在商业风险并非单个企业可抗拒，企业面对商业风险做出调整符合经济发展的要求，不能因企业调整的主动性而否认其背后的客观性。
二是现实类型繁杂与实体要件识别标准缺失冲突。在自然灾害、政策禁令等纯粹外部事件中（如政府环保关停令、突发地震导致工厂损毁），因事件完全超出劳资双方控制范围，具有明确的外部性、不可控性特征，司法实践对其构成“客观情况发生重大变化”情形基本达成共识。但随着数字经济发展、产业链不断升级，“客观情况”在现实中可表现为经营严重亏损、外部环境致经营受阻、组织结构优化，业务外包或转移等多样繁杂类型，“履行不能”的判断也受到用工环境、技术条件等越来越多因素的影响，从而导致识别困难。
三是协商程序司法审查形式化与举证责任倒置失灵。《劳动合同法》第四十条第三项规定了协商前置程序，但未规定协商的具体步骤、期限、内容要求，程序要件缺失和标准模糊使得司法认定容易陷入程序合法推定误区。
基于以上问题和原因，需要我们立足规范本质，厘定“客观情况发生重大变化规则”的体系坐标，并在实体要件和程序要件上明确“客观情况发生重大变化”情形的司法认定规则，从而避免用人单位滥用该条款不当损害劳动者就业权益。
02
“客观情况发生重大变化”条款的体系定位
“客观情况发生重大变化”情形的司法认定，既需要协调劳动法倾斜保护原则与市场效率需求的内在张力，又面临与民法情势变更、劳动法内部经济性裁员等制度的体系衔接困境。立足规范本质，厘清与相邻制度的逻辑边界，重塑条款的体系坐标，是明晰裁判规则的理论前提。
一、与民法情势变更原则的实质界分
“客观情况发生重大变化”条款与民法情势变更原则两条文的重合仅在“合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的事实上，其余部分不匹配之处非常明显。在适用前提上，《中华人民共和国民法典》（以下简称《民法典》）第五百三十三条明确排除商业风险与不可抗力，而《劳动合同法》中“客观情况发生重大变化”情形却包含政策调整、经济波动等用人单位经营环境因素。原劳动和社会保障部办公厅印发的《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》，将不可抗力和如企业“迁移、兼并”等属于企业经营过程中的具有主观性、风险性行为囊括在内。在归责要求层面，《劳动合同法》第四十条第三项与《民法典》第五百三十三条存在本质差异。情势变更原则严格遵循“不可归责”原则，但“客观情况发生重大变化”情形允许包含企业自主决策因素。在法律后果上，情势变更原则只能通过诉讼或者仲裁的方式请求主张。而就“客观情况发生重大变化”情形而言，劳动法则赋予用人单位单方解除权，并未对此种无过失性辞退情形设置诉讼或仲裁的程序性要求。
二、与劳动法经济性裁员的关系厘清
《劳动合同法》第四十一条第一款第四项规定的经济性裁员事由，包括其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形。劳动合同因客观情况发生重大变化而解除的情形与经济性裁员情形存在一定的相通性，“客观情况”和“客观经济情况”不能完全割裂开来对待。“客观情况”的范围应大于“客观经济情况”，如破产整顿、生产经营严重困难等，本质上将变化动因缩限于经济性风险，是“客观情况”在经济性裁员中的具体化体现。虽然“客观情况”能够涵盖“客观经济情况”，但两条款的区别在于人数规模的形式门槛。《劳动合同法》第四十条第三项“客观情况发生重大变化”情形适用于个别劳动关系解除，无人数或比例要求。无论涉及一名抑或数十名劳动者，只要单个劳动合同因经营基础丧失无法履行，用人单位皆可启动“客观情况发生重大变化”情形的解除程序。而经济性裁员则以“裁减二十人以上或占职工总数百分之十以上”为刚性门槛，此项设计旨在防范大规模失业引发的社会风险。这种程序要件的强度差也反映了立法的价值取向，即对于个体解除侧重通过协商程序保障劳动者知情权，而对于集体裁员则侧重公共利益维护，通过行政报备引入政府介入监督。
03
“客观情况发生重大变化”情形的司法认定路径
在厘清《劳动合同法》第四十条第三项定位的基础上，要认定“客观情况发生重大变化”情形，一方面须明确实体要件中“客观情况”“履行不能”的边界尺度，另一方面应强化协商程序的实质审查，从而实现企业灵活用工权与劳动者职业稳定权的理性平衡。
一、“客观情况”认定的三重标准
针对“客观情况”在不同情境下理解不一的问题，可以从外部性、不可控性、非歧视性的三重标准进行综合认定。
（一）外部性
所谓外部性，在《劳动合同法》第四十条第三项的语义环境下是指引发劳动合同履行障碍的事件必须源于企业控制范围之外，适格情形需满足以下要件：
1. 事件源头的外部独立特征
外部性可分为绝对外部性和相对外部性。
绝对外部性事件需满足完全脱离企业意志的核心特征，包括自然灾害、行政强制措施、公共卫生事件等完全脱离企业意志的客观事实，此类事件因彻底排除企业主观能动性，可直接认定外部性成立。
相对外部性事件则指产业链系统性变革、技术革命等跨企业层级的结构性风险，此种外部性事件虽然与企业经营内容密切相关，但产生于企业意志之外，对企业而言具有不可归责性，因而仍满足外部性的要求。反之，企业因主观商业决策的主动调整，如为追求更高利润关闭盈利稳定的传统业务线，或基于品牌战略调整合并部门等，均属主观商业决策范畴，不属于客观情况发生重大变化的情形。
2. 因果关系的直接性与必然性
在确定引发劳动合同履行障碍的事件被确认为外部事件的基础上，还需要进一步判断该外部事件与劳动岗位调整是否具有因果关系的直接性与必然性，也即该外部事件须对劳动合同履行产生实质破坏力，且该破坏力不可通过企业合理努力消解。若劳动者工作内容并未实际取消，用人单位所称的外部性因素并未对劳动合同履行产生实质影响，则二者不具有因果关系，亦不能认定客观情况发生重大变化。
（二）不可控性
不可控性标准聚焦于企业对风险的预见能力与合理规避义务，旨在排除本可通过行业常规管理手段避免的经营风险。
一是常见风险排除。如常见的行业周期性波动、常规市场风险均属企业在特定行业发展中应当预见的商业风险，企业对此应当具有合理预见能力及风险规避能力，企业需自行承担此类风险。
二是企业规避义务。在审查是否符合外部性标准之外，还可要求企业举证证明其已尽行业常规的风险管理义务，来进一步判断引发合同履行障碍的事件是否属于不可控性事件。若企业怠于履行此类义务，则不满足不可控性要件，用人单位自然不能将客观情况作为抗辩理由。
（三）非歧视性
非歧视性标准作为“客观情况”判断的最后审查屏障，要求岗位调整必须体现组织变革的整体性与劳动者对待的公平性，杜绝针对特定群体的变相解雇。
在横向维度上，用人单位的岗位调整应当覆盖同岗位序列，禁止选择性排除，若企业仅解除个别员工却保留同岗位其他劳动者，则推定不符合客观情况要件。
在纵向维度上，如果公司岗位的调整涉及组织结构更新，则应当重点审查岗位撤销是否带来实质性的组织架构重构，而非仅针对个别劳动关系。司法实践中，可通过要求企业提供公司组织架构图等方式对非歧视性标准进行实质审查，确保因客观情况变化产生的调整符合整体性调整的要求，而非针对特定劳动者的岗位裁撤。
二、“履行不能”的实质判断
履行不能的裁判标准不能简单拘泥于形式化标准，即仅以岗位物理灭失或组织架构表面调整作为依据，忽略了继续履行的实质可能性。围绕劳动关系的核心功能——即劳动者技能发挥、职业尊严维系与生存保障需求，可以岗位功能实质性灭失、替代劳动关系合理边界及继续履行会显失公平三方面作为判断尺度。
（一）岗位功能实质性灭失
岗位功能的实质性灭失可以从以下方面进行判断。
一是技术性灭失。即随着技术迭代对人工岗位实现了系统性替代，原岗位承载的劳动内容已无存续空间，比如因岗亭人工收费系统升级导致劳动者所在的岗位取消，可以认定为原岗位的实质性灭失。
二是业务性灭失。即某些业务职责在企业运营体系永久消失。以房某诉某公司劳动合同纠纷案为例（最高人民法院指导性案例183号，入库编号2022-18-2-186-005），公司对其组织架构进行调整后，劳动者所在战略部撤销，劳动者所任职的岗位在该企业运营体系中消失，符合业务性灭失的情形。
三是技能性灭失。即新岗位所需能力显著超出其合理适应范围，或既有技能价值在新体系中遭受系统性贬损时或没有应用的可能时，即便企业提供形式上的岗位转换，亦构成原岗位在运营体系中永久性消失。
（二）无替代性岗位可匹配
履行不能除需关注原岗位的灭失外，还需关注用人单位是否有关联岗位可匹配。
首先要充分尊重劳动者选择意愿。尽管替代性岗位在职业价值与经济对等性上并非完全匹配，若劳动者表达了履职意愿，便不能因替代岗位形式上关联性较弱而支持企业履行不能的主张。
其次替代岗位须满足职业连贯性与生存保障性的双重标准。具体包括工作内容相似度、薪资浮动程度、劳动强度等方面的考量，用人单位需就无关联岗位提供相应的证明，确保用人单位的岗位调整系整体性的、非歧视性的调整。
（三）“反证法”验证
当然，“客观情况发生重大变化”条款旨在实现企业用工自主权与劳动者就业权保障平衡。因此虽然劳动合同具有形式上的履行可能，仍可能在实际履行中产生劳资双方权利义务的结构性失衡。此种情形下，可以引入“反证法”——继续履行是否会显失公平进行验证。只有当维系原劳动合同将导致双方利益极端失衡，且无合理调整空间时，方能认定劳动关系确无继续履行的现实基础。
三、协商义务的刚性审查
对于企业以客观情况发生重大变化为由解除劳动关系的，需强化对“是否已履行实质协商义务”的司法审查，以矫正实践中可能存在的“通知即协商”的程序异化。
（一）劳动者参与协商的权利保障
协商程序必须保障劳动者本人的表达权利。比如，在司法认定中，可以审查用人单位是否在协商中给予劳动者充分反馈周期，从而保障劳动者在信息充分的前提下作出理性选择，另外，在劳动者提出合理异议（如岗位不匹配、补偿不足）时，用人单位是否进行过回应或重新磋商。总之，协商并非企业单向通知，而应体现劳资双方的真实互动磋商。
（二）协商内容合理性的双重约束
协商变更方案必须具备条款完备性与标准客观性双重特质，避免企业利用模糊表述变相迫使劳动者拒绝变更。在劳动合同条款层面，须明确新岗位的职责边界、工作地点、薪酬结构的计算方式等劳动合同核心条款。在协商标准层面，可通过引入行业基准数据作为合理性判断标准。如跨市工作地点变更，可参照目标地区同行业薪资确定薪酬合理范围。通过此种“具体条款+合理范围”的双重约束，确保企业用工自主权符合劳动力市场价值规律，防止协商沦为用人单位单方意志的格式化背书。
（三）协商程序有效性的实质强化
当用人单位与劳动者就是否有效协商发生争议时，应当由用人单位承担已履行充分协商、信息披露义务的举证责任。法院在认定是否有效协商时，也不应仅停留于审查《协商通知》《岗位变更确认书》等形式证据即认定程序合法，而应当进一步要求企业提供证据证明其在与劳动者协商过程中，已经主动披露与新岗位或解雇直接相关的核心信息、经营困难的具体财务证据等。
结语
《劳动合同法》第四十条第三项“客观情况发生重大变化”情形的司法认定，在实体要件上，“客观情况”认定须符合“外部性”“不可控性”“非歧视性”三重判断标准；“履行不能”的实质判断尺度包括原岗位功能实质性灭失、无合理可匹配替代岗位、“反证法”验证；在程序要件上，强调法院对协商义务的刚性审查，通过劳动者参与协商的权利保障、协商内容合理性的双重约束、协商程序有效性的实质强化，矫正劳资议价能力失衡。
作者介绍
王国侠，华东政法大学法学博士，现任上海市第二中级人民法院立案庭（诉讼服务中心、诉调对接中心、信访办公室）副庭长、三级高级法官。获评全国模范法官、全国优秀法官、全国法院先进个人、上海市法治工作先进个人、上海法院审判业务骨干等。主审的案件获评上海法院优秀裁判文书等。撰写的论文在全国法院学术讨论会获奖。撰写的多篇调研文章在《人民司法》等期刊发表。
李曼柳，复旦大学法律硕士，现任上海市第二中级人民法院立案庭（诉讼服务中心、诉调对接中心、信访办公室）二级法官助理。撰写的论文在全国法院学术讨论会获奖。
刘宇星，复旦大学法律硕士，现任上海市第二中级人民法院立案庭（诉讼服务中心、诉调对接中心、信访办公室）四级法官助理。撰写的论文在全国法院学术讨论会获奖。
原标题：《劳动合同解除之“客观情况发生重大变化”情形的司法认定》