潘静洲｜点亮人才研究的中国特色

国家兴盛，人才为本。教育、科技、人才是中国式现代化的基础性、战略性支撑。“加快建设世界重要人才中心和创新高地”，既是我国人力资源研究领域的重大任务，也是新时代响应人才强国战略，助力中国式现代化的题中应有之义。作为天津大学组织与战略管理系主任，潘静洲从学生时代就“精耕细作”于“人”的研究，迄今二十载，对人的探索欲，驱动他一步步向上，勇攀人才管理与行为分析的科研高峰，驱动他步履不停交流思考，最终突破西方经典理论中人才评价和激励的单一视角，凝炼出基于价值观和使命感的独具中国特色的管理范式。

▲潘静洲

“我们不仅关注组织层面的制度管理，也关注更具人性化的情绪反应、价值使命、领导与下属的人际交互等更细腻的东西。”在传统与现代、西方与中国之间，潘静洲融合人才发展的宏观路径与人才管理的微观逻辑，走出了一条独具特色的中国式人才研究道路。

于宏观中捕捉个体价值偏好，造福国计民生

21世纪初，互联网兴起，创业热潮席卷社会。那时，潘静洲还在读高中，曾向往商界，想成为一名互联网行业的职业经理人，因此在大学选择了工商管理专业。但随着学习深入，他越来越意识到，自己真正感兴趣的并非企业经营本身，而是组织中的“人”——人的成长、激励与发展。在家人的支持和老师的引导下，他逐渐走上学术道路。硕士阶段，潘静洲为了更深入理解人的心理与行为，选择了管理心理学；博士阶段，则进一步聚焦人力资源管理。他说，自己的研究主线一直很清楚：“始终是围绕人的管理、人的发展展开。”

在中国人民大学读博期间，潘静洲师从周文霞教授。对他而言，那是一段奠定学术方向的重要时期。导师的言传身教，让他更加坚定地走上学术道路。周老师是中国职业生涯管理研究领域最早的开拓者之一，开创了中国第一个职业开发与管理系（教研室）。在周老师的引导下，潘静洲开始从职业生涯的角度研究人才发展与行为规律。其间，他还获得学院为数不多的出国交流机会，前往美国华盛顿大学福斯特商学院，师从著名管理学者陈晓萍教授。中外学术训练的交汇，使他在借鉴西方研究的同时，也更加清楚地看到当前研究的局限，并开始思考：如何从中国管理实践出发，提出真正能够解释本土人才成长与组织管理问题的理论。

围绕“什么是职业成功、如何影响人才成长”这一基础命题，潘静洲逐步形成了具有鲜明中国语境的研究方向。“在人才管理、人才激励、人才培养中，不能用单一标准看待所有人。”他说，“每个人的价值偏好不同，对成功的理解也不同。”围绕这一判断，他和周文霞老师共同构建了价值多元化的人才发展体系，弥补了传统理论过于强调单一绩效指标的不足，并结合大数据、机器学习等方法，开发出基于行为分析的人才测量与需求识别工具，努力解决“如何更准确识别个体价值偏好”这一长期困扰人才研究与管理实践的难题。这一理论体系在学界和业界引发积极反响。成果发表于国内外高水平期刊，并被写入职业生涯相关教材。原《管理学会期刊》（AMJ）副主编竹内力评价，其研究“对于我们理解人力资本的战略管理作出了贡献”。更重要的是，这套立足中国经验提出的人才发展理论，没有停留在学术讨论层面，而是逐步转化为现实中的政策与管理工具。医疗领域的应用便是一个典型例子。医院是典型的人才密集型组织，核心竞争力往往集中于科室主任、高水平研究者和临床专家等关键人才。围绕医疗人才流动、评价与激励机制，潘静洲将相关理论应用于医疗机构人才政策研究，撰写了有关医疗人才改革的方案。最终，相关报告被中央相关部门采纳和认可，推动了有关政策落地。除此之外，他还将理论方法应用于国家电网公司国际化人才培养之中，为央企出海提供了人才培养的范式与方法。在中国企业走向海外，角逐于世界舞台的道路上，留下了他和团队的身影。

青年就业，是潘静洲持续关注的另一项人才发展中的重要议题。“学生从校园走向工作岗位，是一个非常关键的转化过程，这不仅关系个人发展，也关系千家万户的生活。”面对数智技术快速发展、产业结构持续变动带来的就业新挑战，潘静洲认为西方生涯理论“强调个体特征与发展”的理论框架不完全适用于中国就业的情境，并基于中国的文化与实践提出“就业生态匹配理论”。在他看来，就业并不只是岗位供需的简单匹配，而是高校、政府、企业、劳动力市场等多主体共同作用的结果，本质上是教育体系、产业体系、城市环境和政策环境之间的生态协同。基于这一思路，他和团队构建了多维就业质量评价体系与人才分析方法，主持国家社会科学基金重大项目等课题，并围绕青年就业、区域协同和人才政策形成一系列研究成果。相关报告先后被中央和天津市采纳，推动了国家统计局就业统计指标改进与优化。同时依托北京大学城市软实力研究院人才发展研究中心，在人社部指导下与智联招聘合作发布“新质人才城市竞争力指数”，受到新华社、人民网、央广网、《中国青年报》、澎湃新闻等媒体广泛关注。作为大学生就业的专家，他也多次受教育部学生司邀请，为全国高校毕业生讲授“24365直播课”，努力把研究成果转化为面向社会公众的现实帮助。

于微观中营造良性人际氛围，创新人才激励机制

2022年，《哈佛商业评论》刊发文章《遇到偏心的老板，是好事还是坏事》。不同于该刊大多介绍西方管理理论与方法的惯例，这篇文章出自中国学者之手，一经发表便引发广泛关注。文章背后，正是潘静洲团队长期围绕差异化管理与人才激励所开展的研究。

在中国组织情境中，领导者对不同下属往往存在不同程度的信任、支持与资源投入。传统西方理论虽有讨论，但对其在中国关系情境中的复杂作用机制解释并不充分。基于中国社会“差序格局”的关系特征，潘静洲团队提出了“人际差序格局的激励效应”，并进一步发展出“LMX差异化标准”理论，试图回答一个组织管理中的现实问题：为什么同样是差异化对待，有时会激发积极努力，有时却会引发不满和内耗？一系列研究发现，领导差异化管理的影响，并不只取决于“偏爱”本身，还与这种差异背后的标准是否被视为合理、公平，以及员工由此产生的社会比较和情绪反应密切相关。换言之，组织中真正决定激励效果的，不只是资源分配结果，更是员工如何理解这种差异化对待。

围绕这一问题，潘静洲和团队开展了系统研究，相关成果发表于《应用心理学杂志》（Journal of Applied Psychology）、《组织行为学杂志》（Journal of Organizational Behavior）及《管理科学学报》等期刊，获得3项国家自然科学基金资助，并荣获教育部第九届高等学校科学研究优秀成果奖（人文社会科学）青年成果奖、第十八届天津市社会科学优秀成果奖二等奖。美国管理学会会士、LMX理论奠基性学者罗伯特·利登（Robert Liden）评价说，该研究“增进了对LMX理论的认识”，并“通过聚焦LMX地位较低员工的复杂反应推动了LMX理论发展”。

这些年，潘静洲始终把研究目光投向现实，把学术问题放在国家发展和社会需求中来理解。从职业成功、青年就业到差异化激励，他关心的始终是同一个核心命题：在快速变化的时代，如何更好地理解人、成就人、发展人。

专家简介

潘静洲，天津大学组织与战略管理系英才教授、系主任、工商管理学科（执行）负责人，入选国家级青年人才计划。主要研究方向：人才管理、大数据与人才分析、领导力与团队发展、就业与职业生涯管理。近年来，在《应用心理学杂志》（Journal of Applied Psychology）、《人事心理学》（Personnel Psychology）和《心理学报》《管理科学学报》等国内外期刊上发表论文50余篇。获教育部高等学校科学研究优秀成果奖青年成果奖、天津市社会科学优秀成果奖二等奖、天津市优秀决策咨询研究成果奖一等奖。