劳动人事争议仲裁及审判工作典型案例
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1、休息日在微信中对劳动者进行工作指示、
安排等系加班
2、用人单位单方调岗，劳动者未到岗，不
应认定为旷工
3、劳动者因拒绝合理调岗而旷工的，用人
单位有权依法解除劳动合同
4、名为劳务实为劳动关系，应从实质特征
依法认定
5、劳动者严重失职，用人单位依法解除合
同不担责
6、未缴医保致损失，用人单位须赔偿
1、休息日在微信中对劳动者进行工作指示、安排等系加班
基本案情
劳动者李某系某公司法定代表人的秘书，双方劳动关系解除后，李某诉至法院要求公司支付加班工资，并向法院提供了其与公司负责人、业务单位的微信聊天记录。记录显示，在休息日及节假日期间，存在公司负责人对李某进行工作指示、安排的相关内容，亦存在李某与客户之间关于工作的交流内容。公司认为，李某作为董事长秘书，实际属于公司的高级管理人员，工作以社交软件沟通为主, 有别于付出体力的一般劳动者，应适用不定时工作制，无需支付甲加班工资。
裁判结果
法院经审理认为，李某仅为公司法定代表人的秘书,并非公司法意义上的高级管理人员，不能适用不定时工时制，且双方未约定特殊工时制的审批，李某应适用标准工时制。同时，通过李某提供的微信聊天记录可以证实，公司在非工作日安排工作，且工作需要线下完成，并非仅沟通交流即能完成。法院最终认定，应当依据微信聊天记录核算甲在休息日、法定节假日的加班天数，并据此支持其主张的相应加班工资。
法官说法
劳动法律法规未对高级管理人员作出界定，结合公司法的规定，高级管理人员是指公司的经理、副总经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。本案中，劳动者李某仅为公司法定代表人的秘书,不属于高级管理人员，不能适用不定时工时制，且在双方未对工作时间进行约定，公司也未取得特殊工时制的审批，该劳动者应适用标准工时制。
关于“隐形加班”。用人单位安排劳动者在非工作时间、工作场所以外利用微信等社交媒体开展工作, 劳动者能够证明自己付出了实质性劳动且明显占用休息时间，并请求用人单位支付加班费的，人民法院应予以支持。
2、用人单位单方调岗，劳动者未到岗，不应认定为旷工
基本案情
2009年12月，薛某入职某管理公司，一路历练成为电商交易部的主管。入职时，薛某与公司签订了劳动合同一份，约定其从事支持与服务类岗位工作，如公司变动工作内容、工作地点，应双方协商一致，并变更劳动合同。
2022年12月22日，公司向薛某发送《员工调动通知书》，将薛某从交易服务部电商客服专员岗位调到物业部客服专员岗位，并要求次日到新岗位报到。调岗后，薛某由主管降为专员，工作内容也发生了变化。面对突如其来的调岗通知，薛某表示不同意调岗，仍在原岗位打卡上班。
2022年12月29日，公司认为薛某不服从公司调动安排，未在规定时间到新岗位报到，属于连续旷工，未通知工会即解除了与其的劳动关系。为维护自己的权益，薛某申请劳动仲裁，要求公司赔偿违法解雇赔偿金等。仲裁裁决后，薛女士不服，向法院提起诉讼。
裁判结果
法院经审理认为，公司以业务发展为由对薛某进行调岗，就调岗后的薪资待遇、工作场所、工作时间是否发生变化并未作出合理解释，沟通过程也缺乏必要协商，故公司对薛某的调岗不具有合理性，薛某未到新岗位报到仍滞留原岗位的行为不应认定为旷工。另外，公司单方解除劳动合同，未事先将理由通知工会，构成违法解除劳动合同，应当向薛某支付赔偿金。
法官说法
在用工过程中，用人单位基于正常经营活动的需要，调整员工工作岗位的现象较为普遍，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条也规定了用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。本案中，用人单位在未与劳动者协商一致的情形下单方对劳动者进行调岗，后通知劳动者解除劳动关系，未事先将理由通知工会，故公司单方解除劳动合同的行为侵害了劳动者的合法权益，应当对劳动者进行赔偿，赔偿金依照经济补偿标准的二倍，经济补偿应以劳动者税前的未扣社会保险金、公积金等费用的应发工资作为计算基数。
3、劳动者因拒绝合理调岗而旷工的，用人单位有权依法解除劳动合同
基本案情
俞某于2018年7月入职宜兴市某耐火公司，双方签订劳动合同，约定其从事工程部岗位（类）工作，公司可根据经营需要调整工作范围及内容，俞某需服从安排。俞某入职后任职工代岗，负责施工协调及资料整理工作。公司的规章制度规定，无故旷工三次以上立即解除劳动合同。该规章制度已由俞某签字确认。2024年2月18日，公司任命俞某为检修项目经理。3月1日，公司通知俞某负责工程部材料检修工作，要求3月4日前报到，逾期视为自动离职。俞某因对调岗后报酬不满拒绝调岗。3月8日，公司工会同意公司依据法律法规、劳动合同、规章制度解除与俞某的劳动关系；3月13日，公司以俞某10天不到岗，与其解除劳动合同。俞某诉至法院，主张违法解除劳动合同赔偿金及其他劳动报酬。
裁判结果
法院经审理认为，公司调岗系经营管理需要，未降低俞某劳动报酬、变更工作地点，未违反劳动合同约定，且俞某已签订协议认可检修项目经理岗位，调岗具备合理性。俞某拒不到岗，违反公司的规章制度，公司依规解除劳动合同符合法律规定，最终驳回其违法解除赔偿金的诉求。
法官说法
用人单位依法享有用工自主权，认定调岗行为是否合理，应当考虑以下因素：一是否基于用人单位生产经营需要，二是否违反劳动合同的约定，三是否对劳动报酬及其他劳动条件存在不利变更，四劳动者是否能够胜任调动后的岗位。本案中，公司调整俞某的工作岗位、工作内容是基于统一管理的需要，同时对于其他项目经理也进行了相应调岗，调整后的岗位为工程部检修项目经理，未违反劳动合同关于工作岗位的约定；岗位调整后，俞某的劳动报酬、工作地点、工作时间等劳动条件均未发生不利变更；公司在调岗前与俞某进行协商，俞某对于调岗为检修项目经理知情且同意，表明其能够胜任该岗位工作，故应当认定用人单位系合理调岗。劳动者对用人单位合理的调岗安排负有服从义务，俞某因个人主观不满拒不到岗，长期旷工的行为，已严重违反公司依法制定并经其签字确认的规章制度。公司在解除劳动合同前，已依法履行通知工会的法定程序，其解除行为符合法律规定，属于合法解除，无需支付违法解除劳动合同赔偿金。
4、名为劳务实为劳动关系，应从实质特征依法认定
基本案情
某工作室与陈某签订《劳务协议》、《保密协议》，约定陈某为工作室提供网络媒体账号的视频策划、拍摄、带货直播等“劳务服务”。2024年12月，陈某因薪资问题要求离职未得到工作室同意。双方对于离职事宜未能协商一致，2025年6月，工作室负责人诉至法院，主张陈某在服务期内损坏物品、随意解除《劳务协议》，给其工作室造成损失；同时，陈某离职后继续使用其工作室的特殊销售模式，属于侵犯商业秘密，故要求陈某停止侵权且赔偿各项损失共计9万余元。陈某则辩称该销售模式属于网络平台新玩法，并不属于工作室的专属创新，且双方构成劳动关系，属于劳动仲裁范畴。
裁判结果
法院经审理查明，陈某需服从工作室关于工作地点、时间的安排，每日直播时长有明确要求且需服从提前准备和延长工作时间等安排，同时存在迟到罚款、旷工扣款、业绩不达标降薪等管理制度；双方约定每月固定保底费用5000元，另根据直播业绩发放提成。
法院认为，工作室与陈某均符合法律、法规规定的用人单位及劳动者主体资格，陈某的工作内容是工作室的业务组成部分。工作室制定的各项劳动规章制度适用于陈某，如迟到罚款、旷工扣款、业绩不达标降薪等严格管理制度，工作室对陈某的管理已具备劳动关系中支配性劳动管理的核心特征。此外，陈某对劳动报酬的确定及发放缺乏议价权，对工作室发放的劳动报酬有较强的经济依赖性，体现出劳动关系中经济从属性特征。双方的争议属劳动争议范畴，应适用仲裁前置，故依法裁定驳回起诉。
法官说法
用人单位与劳动者是否构成劳动关系，需从主体资格、劳动内容是否属于用人单位业务组成部分、双方是否存在管理与被管理的关系等核心要件综合判断，而非仅以合同形式简单认定。本案中，工作室对于陈某的管理已具备劳动关系中支配性管理的特征，如迟到罚款、旷工扣款、业绩不达标降薪等管理制度；双方的报酬形式兼具工资的固定性与激励性，与单纯按劳务成果计酬的劳务关系存在明显区别。用人单位以劳务协议之名行劳动关系之实，不仅无法规避法律责任，反而可能面临补缴社保、支付赔偿等更大法律风险。劳动者如遇到“名为劳务、实为劳动”的情况，应注意收集考勤记录、工作安排、工资发放等证据，依法维护自身权益。
5、劳动者严重失职，用人单位依法解除合同不担责
基本案情
徐某自1997年6月起与某药业公司建立劳动合同关系，先后被任命为安保部总监，后担任安全保障部、安环合规部负责人，具体负责开展消防安全教育培训、对消防设施器材进行检查维修、协助公安消防机构调查火灾原因等职责。2023年9月，公司经营地发生火灾，导致办公室、设备及杂物被烧损，造成公司直接经济损失16万余元。消防部门出具《火灾事故简易调查认定书》，认定起火原因为电气故障。此后，消防部门对公司作出罚款3万元的行政处罚。公司调查发现，火灾当晚值班人员未经培训，无法识别火灾报警器编号，贻误了初期扑救时机；救火过程中消防水带破裂、漏水，消防设施维护不到位。上述问题均在徐某工作职责范围内。
2023年10月17日，公司书面通知工会，徐某及另一员工严重违反公司规章制度，决定解除劳动合同。工会于同日签收并于10月19日复函同意。10月20日，公司向徐某出具《解除劳动合同通知书》，依据相关法律规定及公司《员工守则》，自2023年10月23日起与徐某解除劳动合同。
徐某不服，申请劳动仲裁，后又于2024年3月诉至法院，要求确认解除行为违法，并主张赔偿金、加班工资及未休年休假工资。
法院经审理查明，被告公司《员工守则》于2015年2月13日经职工代表大会通过，徐某本人在《员工守则发放表》上签字确认“阅”。该守则规定，违反安全操作规程导致公司直接财产损失5000元以上、严重失职造成不良后果等情形，公司可以解除合同。
裁判结果
法院经审理认为，徐某作为公司安全生产管理人员，负有消防安全管理职责，其在日常工作中存在培训不到位、设施维护缺失等过失，导致火灾事故扩大并造成重大财产损失。公司在解除劳动合同前，书面通知工会并取得同意，履行了法定的程序性义务。由此可见，用人单位在用工过程中，通过建立权责分明的规章制度、履行对劳动者的告知义务、遵循合法合理的解除程序，依法行使了法律赋予的解除权，无需支付赔偿金；徐某未提供加班证据，对加班工资不予支持；仅对未休年休假工资1700余元予以支持。
法官说法
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条明确规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度或严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位建立和完善劳动规章制度，这不仅是充分保障劳动者权益的需要，也有利于企业的规范管理，保障企业健康长远发展。
6、未缴医保致损失，用人单位须赔偿
基本案情
2021年2月，李某入职某公司从事服务工作，公司没有给李某办理社会保险登记及缴费。2023年，李某在职期间怀孕，孕期产检及2024年产子共产生医疗费1.5万元。因公司未给其缴纳职工基本医疗保险，上述费用无法通过医保统筹报销。2024年12月，李某离职后申请劳动仲裁，并诉至法院，要求某公司赔偿因未缴纳医保造成的医疗待遇损失1.2万元。
裁判结果
法院经审理认为，用人单位依法为劳动者缴纳医疗保险是其法定义务。因未缴纳医疗保险导致劳动者无法享受医保待遇的，用人单位应当赔偿劳动者相应的医疗费损失。本案审理过程中，经法院释法明理和积极调解，某公司认识到自身行为的违法性及法律风险，李某也对经营困难表示一定理解，双方最终达成调解协议，由某公司一次性赔偿李某医疗费损失8000元。该调解结果既维护了劳动者的合法权益，也促使用人单位主动纠正违法行为，取得了良好效果。
典型意义
为劳动者缴纳医疗保险是用人单位的法定义务。用人单位未依法履行该义务，导致劳动者在患病、生育等需要医疗保障时无法享受医保报销待遇的，应当承担相应的赔偿责任。本案通过调解方式结案，充分体现了法院在依法保护劳动者权益的同时，兼顾纠纷的实质性化解，引导用人单位主动履行法律责任，实现了法律效果与社会效果的统一。本案也提醒广大用人单位，依法缴纳社会保险是防范用工风险、保障劳动者基本权益的底线要求，任何试图规避缴费义务的行为，都可能面临承担相应赔偿责任的法律后果。
原标题：《劳动人事争议仲裁及审判工作典型案例》