威海中院和市人社局联合发布劳动争议案例
“五一”来临之际，威海中院和市人社局联合发布劳动争议案例，以引导用人单位依法用工、劳动者合理维权，共同构建和谐有序的用工环境，为优化营商环境提供良好的法治保障。
★ 目录 ★
| 案例一 | 劳动者作出的无需缴纳社会保险承诺无效，用人单位不得因此规避法定义务 |
| 案例二 | 海工装备产业用工关系的认定,应当穿透班组长“个人雇佣”的表象 |
| 案例三 | 用人单位对从事接触职业病危害作业劳动者的离岗健康检查义务不因协商解除劳动关系而免除 |
| 案例四 | 外包协议到期后劳动者继续在原岗位接受用人单位管理，应当认定事实劳动关系 |
| 案例五 | 竞业限制协议不能限制非负有保密义务劳动者的自主择业权 |
| 案例六 | 年满十六周岁未成年外卖骑手与新业态用工企业劳动关系的认定 |
| 案例七 | 违法转包、违法分包中用工主体责任与劳动关系的区分 |
| 案例八 | 驻外项目收尾后劳动者再次出境处理零星事务的性质认定 |
| 案例九 | 劳动者获得第三人侵权赔偿后，仍有权请求工伤保险待遇 |
| 案例十 | 用人单位违法调岗导致劳动者被迫解除劳动合同应支付经济补偿 |
案例一
劳动者作出的无需缴纳社会保险承诺无效，用人单位不得因此规避法定义务
【基本案情】
朱某于2024年6月入职某保安公司任保安，月工资标准为市最低工资标准。双方签署了一份《声明》称，朱某自愿要求某保安公司无需为朱某缴纳社会保险，相关社保费用随补助支付。朱某在职期间，某保安公司未为其缴纳社会保险费。2025年10月，朱某以某保安公司未为其缴纳社会保险费为由提出辞职。朱某申请劳动仲裁，要求某保安公司支付解除劳动合同经济补偿，仲裁委裁决某保安公司向朱某支付经济补偿。某保安公司不服诉至法院。
【裁判结果】
法院认为，朱某与某保安公司之间存在劳动关系，双方所签署的无需缴纳社会保险费、相关费用随补助发放的《声明》，违反了劳动法、社会保险法等关于用人单位和劳动者必须依法参加社会保险、缴纳社会保险费的强制性规定，应当认定为无效。朱某以某保安公司未为其缴纳社会保险费为由解除劳动合同，某保安公司应当依法承担支付经济补偿的法律责任。
【典型意义】
依法缴纳社会保险费是用人单位的法定义务。考虑到用人单位与劳动者签订劳动合同过程中，劳动者因自身条件、谈判能力等所限，对工资报酬、社会保险费等的议价地位处于弱势，放弃社会保险可能并非出于真实自愿，往往是为了获得工作岗位而作出的“无奈之举”。因此，用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的，该约定或承诺免除了用人单位的法定义务、排除了劳动者参加社会保险的权利，因违反法律强制性规定而无效。在此情况下，劳动者以用人单位未依法缴纳社会保险费为由请求解除劳动合同并主张经济补偿的，人民法院应予支持，但用人单位有证据证明劳动者存在不配合缴纳社保情形的除外。此外,若用人单位能够举证证实日常已随工资发放了社保补助，有权要求劳动者返还。
案例二
海工装备产业用工关系的认定
应当穿透班组长“个人雇佣”的表象
【基本案情】
赵某于2025年8月7日到某船舶配套公司求职，公司职工韩某安排其先在电焊班工作两天，后分配到宋某班组从事铆工工作，约定日工资260元。某公司要求赵某办理中信银行工资卡。9月2日，赵某在工作中右手第四指被砸伤，某公司工作人员将其送医并垫付全部医疗费，病历中联系人栏记载为公司工作人员唐某。9月20日，某公司向赵某转账5263元，备注“宋某队赵某结清”。赵某伤愈返岗后补办饭卡，工资仍为260元/天。12月11日，赵某申请仲裁。某公司得知后要求赵某签署“离职单”方可结算工资，明确不再让其继续工作。赵某请求确认与某公司自2025年8月7日至12月18日存在劳动关系，支付违法解除劳动合同赔偿金。
【裁判结果】
仲裁委员会认为，海工装备产业用工关系认定应坚持“实质重于形式”原则，以用工管理事实为核心，穿透班组长“个人雇佣”的表象。首先，工资支付主体是认定劳动关系的核心特征。2025年9月至12月，某公司多次直接向赵某转账支付工资，备注“结清”“代发工资”。某公司辩称系“代分包方支付”，但未能提供与宋某的书面承揽协议或证明宋某具备独立承揽人资格。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第一条规定，用工单位将业务发包给不具备合法经营资格的组织或个人，应对其招用的劳动者承担用工责任，某公司的主张缺乏法律依据。工资支付主体身份的认定不以支付名义为转移，而应审查支付行为的实质归属以及对方是否具备合法经营资质。其次，劳动条件提供者与管理行为来源是认定用工管理事实的重要参考。赵某工作期间，大型工具由某公司提供，食宿免费，饭卡由公司统一办理。韩某系某公司职工，其安排赵某工作并约定工资的行为属于职务行为，法律后果应由公司承担。宋某在通话录音中明确表示“连我都是给厂子干”，否认独立雇主身份。上述事实表明，班组长并非独立用工主体，而是用人单位内部管理的传导者。班组长的管理行为系用人单位管理权的延伸，不能成为阻却劳动关系认定的防火墙。最后，劳动者受伤后用人单位的处置行为是用工管理事实的重要表征。赵某受伤后，某公司工作人员送医、垫付全部医疗费、病历记载公司人员作为联系人，已超出一般承揽关系中定作人的义务范围，体现了用工管理特征。某公司以赵某申请仲裁为由要求其签署“离职单”，系对劳动者法定维权行为的打击报复，构成违法解除劳动合同。仲裁委员会裁决：确认双方存在劳动关系，某公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
【典型意义】
海工装备产业用工关系认定应穿透班组长“个人雇佣”的表象，以用工管理事实为核心进行实质判断。班组长系用人单位内部管理的传导者，其招用、管理劳动者的行为属于职务行为，法律后果由用人单位承担。用工单位将业务发包给不具备合法经营资格的组织或个人，应对其招用的劳动者承担用工责任，不得以“代发工资”“个人雇佣”等名义规避法定责任。劳动者依法申请仲裁系法定权利，用人单位不得以此为由实施任何形式的报复性措施，否则构成违法解除。当前山东省正大力推进船舶与海工装备产业高质量发展，规范用工管理、依法履行用工主体责任，是优化营商环境、护航海洋经济发展的重要保障。
案例三
用人单位对从事接触职业病危害作业劳动者的离岗健康检查义务不因协商解除劳动关系而免除
【基本案情】
张某与某工业公司签订自2020年1月1日至2024年6月30日的劳动合同，担任电焊工。2024年1月13日双方签订《协商解除劳动合同协议书》，约定：双方一致同意劳动关系于2024年1月13日解除，公司向张某一次性支付50000元，该款项包括解除劳动合同的经济补偿、其他应得劳动报酬及福利待遇等。公司于2024年1月21日向张某支付了50000元。2024年4月，张某经医院诊断为尘肺壹期。2024年12月，张某经鉴定为职业病致残程度柒级。后张某申请劳动仲裁，要求自2024年1月13日起恢复与某工业公司的劳动关系。仲裁未予支持,张某不服诉至法院。
【裁判结果】
法院认为，根据《中华人民共和国职业病防治法》第三十六条的规定，用人单位安排从事接触职业病危害的作业的劳动者进行离岗职业健康检查是其法定义务，该项义务不因双方协商一致解除劳动合同而当然免除。本案中，张某与公司签订的《协商解除劳动合同协议书》并未载明张某放弃了离岗前职业健康检查的权利，且张某于事后通过各种途径要求公司为其安排离岗职业健康检查，因此某公司应当为其安排离岗职业健康检查。在张某的职业病鉴定结论未作出之前，双方的劳动关系不能当然解除。依据《工伤保险条例》第三十七条的规定，职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。因此，鉴于双方签订的劳动合同原应于2024年6月30日到期，而张某2024年12月10日被鉴定为“职业病致残程度柒级”，依据《工伤保险条例》的规定，用人单位可以终止到期合同，故张某与某工业公司的劳动关系应于2024年12月10日终止。
【典型意义】
用人单位安排从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗职业健康检查是其法定义务，劳动者未明确已经知晓并放弃离职前职业健康检查权利的，该项义务并不因劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同而免除。用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的，解除协议应认定无效。在劳动者职业病鉴定结论未作出之前，双方的劳动关系并不因协议解除或劳动合同到期终止。在经过职业病认定及劳动能力鉴定后，如妨碍双方劳动合同解除或终止的情形均已消失，而用人单位亦无继续履行或续订的意思表示，在符合终止劳动合同条件的情况下，双方的劳动关系可于劳动者职业病致残程度鉴定结果出具之日依法终止。
案例四
外包协议到期后劳动者继续在原岗位接受用人单位管理
应当认定事实劳动关系
【基本案情】
钱某原为某物流配送公司员工。某集团有限公司与物流配送公司签订《外包代投协议》，期限自2024年10月1日至2025年4月30日。协议到期后，2025年5月至9月期间，钱某继续在原岗位从事商品派送工作，通过微信群接受某公司员工王某的工作安排及某公司员工李某传达的考核结果通报。钱某的派件量由某公司统计，结算金额由某公司计算，2025年5月至7月工资由某公司以现金发放，8月至9月工资由第三方发放。2025年9月，某公司要求钱某注册小微企业并签订配送加盟合同，双方未达成一致，钱某停止工作后申请仲裁，请求确认与某公司自2025年5月1日至2025年9月1日期间存在劳动关系。
【裁判结果】
仲裁委员会认为，外包协议到期后劳动者继续在原岗位提供劳动的，用工关系认定应坚持事实优先原则，以是否存在“支配性劳动管理”为本质标准。首先，用人单位实施实质劳动管理的构成支配性劳动管理。本案中，外包协议于2025年4月30日到期后，钱某的工作状态未发生任何实质变化。某公司员工王某通过微信群向钱某下达工作通知、安排派件任务、督促整改异常商品；员工李某通过微信群传达考核结果、实施“论件考核罚款”“拨测检查扣罚”等奖惩管控。某公司在庭审中自认王某、李某为本单位员工，印证了其对钱某劳动过程的全面管理与支配。钱某对工作量、工作方式不具备自主决定空间，双方形成管理与被管理的实质关系，符合人格从属性特征。其次，用人单位掌握报酬核算全流程的构成经济从属性。2025年5月至9月，钱某的派件量由某公司统计，结算金额由某公司计算，派件单价未变，结算方式延续原有模式。钱某对报酬标准不具有议价权，经济上依附于某公司。部分月份工资由第三方代发，不影响某公司作为实际用工主体掌控报酬核算的事实，不能阻却经济从属性的认定。最后，劳动者被纳入用人单位组织体系形成组织从属性。钱某工作期间身着印有某集团公司标识的服装，以某公司成员身份对外提供服务，劳动内容为派送某集团公司专属商品，属于某公司业务组成部分。钱某工作量稳定、不承担经营风险，报酬遵循“多劳多得”的按劳分配逻辑，符合组织从属性特征。外包协议系用人单位与外包公司之间的民事合同，其到期终止不当然决定劳动者与用人单位之间的法律关系。物流配送公司（即外包公司）退出后，劳动者继续在原岗位接受用人单位管理的，只要满足从属性要件，即应认定事实劳动关系。某公司以协议空档期为由否认劳动关系，缺乏法律依据。仲裁委员会裁决：钱某与某公司2025年5月1日至2025年9月1日期间存在劳动关系。
【典型意义】
外包协议到期后用工关系认定应审查实质管理事实。外包协议的签订、履行及终止约束的是发包方与承包方的合同关系，不能当然决定或排除劳动者与用人单位的法律关系。外包公司退出后，劳动者继续在原岗位提供劳动、接受用人单位指挥管理的，只要形成支配性劳动管理，即应认定事实劳动关系，用人单位不得以“协议空档期”为由规避用工责任。用工单位要求劳动者注册小微企业、签订加盟合同以“合作”名义继续劳动的，系以民事形式掩盖劳动关系的违法用工行为，仲裁机构应依法否定规避法律行为的效力，确认事实劳动关系。
案例五
竞业限制协议不能限制非负有保密义务劳动者的自主择业权
【基本案情】
2017年1月，李某入职某科技公司从事推拿师工作，双方签订员工保密协议，约定李某离职后两年内不得从事同类产品生产或同类企业的相关服务，否则应当一次性向某科技公司支付不低于50000元的违约金。2017年11月，李某取得高级小儿推拿职业培训师证书。2021年5月，李某从该公司离职，7月入职某社区卫生服务中心中药房。某科技公司主张李某掌握其公司的客户资料、产品报价方案、培训课程等信息，属于负有保密义务的人员，遂申请劳动仲裁，要求李某支付违反竞业限制义务违约金50000元。仲裁委未予支持。某科技公司不服诉至法院。
【裁判结果】
法院认为，李某系某科技公司的推拿师、培训师，不属于公司的高级管理人员、高级技术人员。李某掌握的客户资料是提供服务过程中必然接触到的基本信息，例如客户名称、联系方式等；李某接触到的产品报价方案对服务的客户公开，潜在的客户经过咨询即可获得；某科技公司提供的培训课程虽然为自己制作的课件，但课件内容多为行业内中医小儿推拿的常识性知识。此外，李某在公司工作期间通过培训获取的按摩推拿知识、技能，也是该行业通用的专业知识、技能。某科技公司提供的证据仅能证明李某在日常工作中接触到该公司的一般经营信息，而非核心经营信息。李某在正常履职期间仅接触用人单位一般经营信息，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条第一款规定的“其他负有保密义务人员”。某科技公司主张李某属于负有保密义务的竞业限制人员，证据不足，故判决驳回其诉讼请求。
【典型意义】
《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条第一款规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。其他负有保密义务的人员是指接触、知悉或掌握商业秘密的劳动者。竞业限制协议不能限制非负有保密义务劳动者的自主择业权。用人单位不区分劳动者是否属于掌握本单位商业秘密、与知识产权相关保密事项的人员，无差别地与劳动者签订竞业限制协议，并约定高额违约金，侵害了劳动者的合法权益。不负有保密义务的劳动者离职后进入有竞争关系的新用人单位，原用人单位要求劳动者承担高额违约金，依法不予支持。
案例六
年满十六周岁未成年外卖骑手与新业态用工企业劳动关系的认定
【基本案情】
王某，2008年1月出生。2024年9月，王某毕业后通过网络招聘与宫某建立联系，进入外卖配送行业。宫某通过微信指派王某至肯德基某分店驻点从事外卖派送工作，并通过微信进行送餐安排和调度管理。王某日常通过微信向白某请假，宫某在聊天记录中明确标注“打卡工资”。2024年9月至10月，某网络科技公司通过银行转账向王某之父支付853.5元、2429元；2024年11月至2025年1月，宫某通过微信向王某之母转账4809元、3742.5元、2813元。该公司经营范围为外卖递送服务，庭审中自认宫某、白某为本单位员工。王某申请仲裁，请求确认王某与某网络科技公司自2024年9月5日至12月24日期间存在劳动关系。
【裁决结果】
仲裁委员会认为年满十六周岁未成年人在新就业形态中是否与用工企业构成劳动关系，应以是否存在“支配性劳动管理”为本质标准，坚持事实优先原则，不得以劳动者年龄为由排除劳动关系认定。首先，年满十六周岁以自身劳动收入为主要生活来源的未成年人，依法具备劳动者主体资格。根据《中华人民共和国劳动法》第十五条、第五十八条规定，禁止招用未满十六周岁的童工，年满十六周岁未满十八周岁者为未成年工，依法享有平等就业权利。王某2024年9月入职时已年满十六周岁，其劳动收入金额高于本市最低工资标准且为主要生活来源，依据《中华人民共和国民法典》第十八条第二款规定，视为完全民事行为能力人，具备独立订立用工协议、获取劳动报酬、主张劳动保障权利的完整主体资格。用工企业不得以劳动者系未成年人为由否认劳动关系或规避法定用工责任。其次，用人单位员工通过微信实施工作指派与请假管理的，构成支配性劳动管理。本案中，公司员工宫某与王某建立工作联系，明确工作内容、指派工作场所，通过微信进行送餐调度并在聊天记录中标注“打卡工资”；员工白某对王某实施日常送餐安排，王某通过微信向白某请假并服从工作指令。公司自认宫某、白某为本单位员工，其管理行为属职务行为。公司通过员工对王某实施持续性劳动管理，符合人格从属性的支配特征。工资虽由王某父母代收，但未成年人监护人代收工资不改变用人单位按月规律性支付劳动报酬的本质，符合经济从属性要件。最后，王某从事的外卖配送工作属于公司经营范围的组成部分。该公司经营范围为外卖递送服务，王某受指派至肯德基分店驻点从事外卖派送，其劳动内容系公司业务的直接实现方式，满足组织从属性要件。仲裁委员会裁决：确认王某与某网络科技公司2024年9月5日至12月24日期间存在劳动关系。
【典型意义】
年满十六周岁未成年工在新就业形态中兼具“保护对象”与“劳动者主体”双重身份，其劳动权益保障不应成为新业态发展的盲区。用工关系认定应坚持实质审查原则，穿透用工形式表象，审查是否存在支配性劳动管理事实。微信工作指派、请假审批、工资支付记录等电子证据在认定劳动关系中具有重要证明价值，用工企业通过员工实施劳动管理的行为视为企业自身行为。平台企业及用工合作单位应严格履行未成年工特殊保护义务，依法向劳动行政部门办理用工登记，落实定期健康检查、劳动时长限制等规范要求，准确缴纳社会保险或职业伤害保障费用。任何以“合作”“承揽”为名规避未成年工特殊保护义务的行为，均不应得到司法支持。
案例七
违法转包、违法分包中用工主体责任与劳动关系的区分
【基本案情】
2019年8月，丛某与某建设公司签订《外墙外保温一体板施工合同》，约定由丛某分包某建设公司承建的业务用房的墙面打底、排版放线、线条金属龙骨制作安装等工程，承包方式为“清包人工费”。后丛某雇佣了薛某等人提供劳动。某建设公司为案涉工程项目投保了建设施工项目工伤保险。2019年8月8日，薛某在工地被吊篮砸伤，2020年7月10日，薛某被认定为工伤。2021年1月4日，薛某经劳动能力鉴定委员会鉴定，认定工伤级别为八级伤残。2021年1月14日，薛某申请劳动仲裁，要求与某建设公司解除劳动关系，并判令某建设公司支付解除劳动关系经济补偿、补缴养老保险费和失业保险费、支付工资、医疗费、停工留薪期工资、一次性伤残补助金等。仲裁委支持了薛某关于工资及工伤保险待遇的请求，驳回了解除劳动关系经济补偿等请求。薛某不服，诉至法院。
【裁决结果】
法院认为，根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第一款第四项规定，通常情况下,社会保险行政部门认定职工工伤应以职工与用人单位之间存在劳动关系为前提,但在法律、法规及司法解释另有规定的情况下,职工与用人单位之间即使不存在劳动关系,用人单位也会成为工伤保险责任的承担主体。承担用工主体责任与是否形成劳动关系是两个不同的概念,承担了用工主体责任的组织与个人不必然形成劳动关系。本案中，某建设公司将承建工程中的部分劳务内容发包给丛某，丛某又雇佣了薛某，公司与薛某之间不具有建立劳动关系的合意，也缺乏人身依附性，双方之间不存在劳动关系。薛某以认定工伤的前提是双方存在劳动关系为由，要求解除双方劳动关系，无事实和法律依据，其关于解除劳动关系并据此提出的经济补偿及补缴社保等相关主张，不能成立。某建设公司虽然与薛某之间不存在劳动关系，但建设公司存在违法分包的情形，应对薛某受伤承担用工主体责任，故法院判决某建设公司向薛某支付农民工工资及其他工伤保险项下的各项待遇。
【典型意义】
具备合法经营资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备合法经营资格的组织或个人，该组织或个人招用的劳动者请求确认与具有用工主体资格的承包人之间存在劳动关系的不予支持，但请求确认承包人为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法应予支持。
案例八
驻外项目收尾后劳动者再次出境处理零星事务的性质认定
【基本案情】
施某2007年8月入职某建筑公司，2019年11月被任命为纳米比亚区域市场副经理，驻外工资每月3620美元。2023年11月至12月，施某经办项目停工、物资处理及人员解聘，确认纳米比亚市场已无人员、无物资、无工程。2024年1月1日至2月15日，施某回国休带薪假，公司按驻外工资标准支付工资。休假结束后施某未返岗，拒绝公司安排的天津工作，处于待岗状态。2024年4月24日至5月10日，施某根据公司通知赴纳米比亚处理尾款结算事宜，公司报销差旅住宿费。公司自2024年2月16日起按待岗工资每月2200元支付工资。施某以未足额支付报酬为由解除劳动合同并申请仲裁，要求建筑公司按驻外工资标准（每月3620美元）补足2024年2月16日至6月期间工资差额。
【裁决结果】
仲裁委员会认为，判断驻外项目收尾阶段劳动者再次出境工作的性质，应以劳动条件是否发生实质性变化、劳动者是否提供正常劳动为基本标准。首先，驻外工作的劳动条件在项目收尾后已发生实质性变化。驻外工作以境外项目实际开展为前提，具有长期性、连续性特征。本案中，施某于2023年12月已确认纳米比亚市场无人员、无物资、无工程，驻外工作的客观基础不复存在。劳动条件的丧失意味着施某驻外工作状态已根本中断，不能仅凭职务身份推定工作延续。若忽视劳动条件变化而以历史职务认定工作性质，将导致劳动关系履行状态的错误判断，不当加重用人单位负担。其次，劳动者未提供正常劳动的，不享有按驻外工资标准计酬的基础。劳动者提供正常劳动是获取相应劳动报酬的基本前提。施某休假结束后未返岗工作，拒绝公司合理调动安排，自认处于待岗状态且持续超过一个月，期间仅通过微信沟通零星尾款事宜，不能等同于连续性、规律性的劳动付出。公司按待岗工资标准支付工资，具有事实依据。最后，以出差方式安排劳动者处理零星收尾事务具有合理性。出差系临时性、短期性工作安排，劳动者完成任务后返回原工作地点；驻外工作则以境外为固定工作地点，具有长期性。建筑公司安排施某赴纳米比亚处理尾款结算，任务明确、期限短暂，公司报销差旅住宿费用，符合出差管理的通常实践，不属于滥用用工自主权变更工作地点。综上，施某驻外工作状态因项目收尾而中断，再次出境属出差性质，出差期间虽提供劳动，但该劳动不具有驻外工作的连续性、规律性，且劳动者已处于待岗状态，公司按不低于当地最低工资标准支付报酬，不构成未足额支付。仲裁委员会裁决：驳回施某的仲裁请求。
【典型意义】
驻外项目收尾阶段用工关系认定应回归劳动条件实质变化标准，不得以历史职务或工资标准推定工作性质延续。驻外工作以境外项目实际存续为前提，项目撤场后劳动条件丧失，劳动者驻外工作状态即告中断，后续零星出境处理收尾事务应认定为出差。“出海”企业应建立驻外员工全流程管理制度，以书面形式明确项目起止时间、工资标准、返岗安排及收尾阶段工作性质认定，避免因信息不对称引发争议。劳动者亦应理性认知驻外工作与出差的本质区别，根据实际履行的工作性质主张相应待遇。
案例九
劳动者获得第三人侵权赔偿后，仍有权请求工伤保险待遇
【基本案情】
冯某系某服务外包公司负责管理的外卖骑手，在骑电动车进入案涉小区时，在通过非机动车及行人进出口电动门过程中被正在关闭的电动门撞及车辆后部，冯某倒地受伤。冯某所受伤害被认定为工伤，劳动能力障碍级别为十级伤残。某服务外包公司未为冯某缴纳工伤保险。冯某起诉案涉小区的物业公司要求承担侵权责任，法院判决物业公司向冯某支付医疗费、营养费、残疾赔偿金、护理费、误工费、鉴定费等。后，冯某又申请劳动仲裁，要求某服务外包公司支付一次性伤残补助金、一次性伤残就业补助金、一次性工伤医疗补助金等工伤保险待遇。某服务外包公司抗辩称冯某已向物业公司主张了残疾赔偿金等待遇，其不应再支付一次性伤残补助金、一次性伤残就业补助金、一次性工伤医疗补助金等。仲裁裁决支持了冯某主张的相关工伤待遇，某服务外包公司不服诉至法院。
【裁决结果】
法院认为，某物业公司的侵权责任，属于第三人侵权损害赔偿范畴，属于私法领域的赔偿。工伤保险在性质上具有社会保险性质，在工伤保险制度的框架下运行。这两种赔偿制度的特点和功能不同。冯某已获得的残疾赔偿金系基于侵权损害所获得的，与本案基于因工致残所主张的一次性伤残补助金等工伤保险待遇不存在重复，属于基于不同法律规定的框架下可兼得的项目，某服务外包公司应向冯某支付一次性伤残补助金、一次性伤残就业补助金、一次性工伤医疗补助金等相关工伤保险待遇。
【典型意义】
参照《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第三条的规定，依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理。因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，赔偿权利人请求第三人承担民事赔偿责任的，人民法院应予支持。根据上述法律规定，因执行工作任务受到损害的劳动者，按照相关职业伤害的规定处理；因企业以外的第三人侵权造成劳动者损害，劳动者请求第三人承担民事赔偿责任的，人民法院应予支持。涉及身体、健康、生命权益等受到损害无法用金钱衡量的赔偿项目，如一次性伤残补助金和残疾赔偿金等，不能以受害人已获得第三人支付的残疾赔偿金而减轻或免除用人单位应承担的支付一次性伤残补助金等工伤保险待遇责任。
案例十
用人单位违法调岗导致劳动者被迫解除劳动合同应支付经济补偿
【基本案情】
张某于2005年入职A公司，双方签订书面劳动合同，劳动合同对工作岗位约定为普通职工，劳动报酬约定为不低于本地最低工资标准。后，张某升职为技术部总监，年薪10万元左右。2025年2月，因张某在工作过程中与客户沟通时认可自身公司的产品质量出现问题，导致客户退货，公司领导认为张某的处理方式不符合公司要求。2025年4月，A公司未与张某协商一致，以不能胜任技术总监岗位为由将张某的工作岗位调整为技术主管，年薪降至6万元；2025年6月，A公司又单方面通知将张某的工作岗位由技术主管调整为车间装配工人，年薪降至4万余元。张某遂以未按照劳动合同约定提供劳动条件为由通知A公司解除劳动合同，并申请劳动仲裁，要求A公司支付经济补偿。仲裁委支持了张某的仲裁请求，A公司不服诉至法院。
【裁决结果】
法院认为，A公司对张某调岗是否属于“未按劳动合同约定提供劳动条件”，主要看双方实际履行劳动合同过程中变更后的有效约定（即张某调岗前的职位和薪资待遇、福利待遇等），而非仅限定于入职时劳动合同的约定。当A公司单方对张某调整岗位后的劳动条件存在明显不利变更，包括不当降职、降薪或变更后岗位性质具有歧视性、侮辱性的，属于违法调岗。张某因此被迫解除劳动合同的，A公司应当支付张某经济补偿。经法院判前释法，A公司主动与张某达成调解协议，向张某支付了经济补偿。
【典型意义】
用人单位行使用工自主权，可以依照双方约定或规章制度等调整劳动者工作岗位、工作地点，但应遵循合法、合理性原则，充分考虑劳动者权益，避免对劳动者造成不利影响。诉讼中，劳动者主张自身工资或其他劳动条件存在不利变更的，用人单位应对调整行为的依据、理由、结果的合法性等承担举证责任。仲裁和司法实务中，对违法调岗的审查一般综合考虑以下因素：1.是否基于用人单位生产经营需要；2.是否属于对劳动合同约定的较大变更；3.是否对劳动者有歧视性、侮辱性；4.是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大不利影响；5.劳动者是否能够胜任调整的岗位；6.工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。
法官提醒用人单位，当需要对员工岗位进行调岗时，可遵循以下程序：其一，将调岗意向与劳动者充分协商，包括但不限于调整依据、用人单位考量、岗位、地点及薪酬具体变化等情况；其二，给予劳动者合理的考虑期限，听取劳动者意见，并及时评估劳动者意见的正当性；其三，根据劳动者意见，最终作出调岗决定，或与劳动者协商暂缓调岗并给予适当的帮助，例如给予劳动者适当的培训、短期内降低考核标准等。作为劳动者，在工作岗位、工作地点发生调整时，应积极与用人单位沟通，遵守劳动纪律，积极履职。同时，有权对用人单位不合理的管理措施提出异议，向用人单位表达自身顾虑，及时、合法进行维权。
供稿丨中院民三庭
编辑丨于君红
初审丨靳 羽
复核丨李红军
原标题：《威海中院和市人社局联合发布劳动争议案例》