【五一特辑】蕲春法院发布3起维护劳动者合法权益案例
致
敬
劳
动
者
劳动创造幸福，法治守护公平。在“五一”国际劳动节来临之际，为充分发挥司法裁判的规范引领作用，蕲春法院发布3起维护劳动者合法权益典型案例。
此次发布的案例聚焦当前劳动争议中的热点难点，涵盖企业不合理调岗、劳动者加班费支付、新就业形态保险理赔认定等劳动者急难愁盼问题。通过以案释法，旨在明确劳动关系双方权利义务边界，既引导用人单位规范用工、依法履行责任，也帮助劳动者增强维权意识、畅通救济渠道，以司法力量托起劳动者“稳稳的幸福”，助力构建和谐稳定的劳动关系。
01
司法护薪，加班工资依法兑现
基本案情
桂某经某公司招聘入职，双方约定试用期一个月，试用期月工资11000元，转正后月工资12000元，双方未签订劳动合同，该公司亦未为桂某缴纳社会保险。桂某入职后一直在工程项目部工作。三个月后，该工程项目部管理人员口头通知桂某于次日离职，桂某自此未再向该公司提供劳动。后桂某申请劳动仲裁，仲裁裁决该公司支付桂某加班工资及端午节加班工资。该公司不服仲裁裁决，以桂某系在工地上班，双方对不定时工作制、轮休调休的上班时间达成合意，且桂某工资标准高于黄冈市两倍工资标准为由，主张不适用加班费规定，向本院提起诉讼。
裁判结果
审理期间，法院就双方争议的工作时间及是否采取不定时工作制、轮休调休合理分配举证责任。因该公司未能举证证明双方关于劳动时间及计酬方式的约定，或提交已建立并公示的相应工作、薪资管理制度，法院对其抗辩意见不予采纳。对公司主张桂某累计工作时间82天，因与桂某入职至离职的实际时间不一致，法院不予支持。法院经过审理，并分时期仔细核算桂某主张的延时加班工资、休息日加班工资及法定节假日加班工资。在扣除桂某工作期间的事假后，依法认定桂某延迟加班与休息日加班的工资数额并作出判决后，某公司提起上诉，二审驳回上诉，维持原判。
典型意义
本案系劳动争议领域中劳动者加班权益保护与企业合规用工的典型案例，其意义体现在多维度的规则指引与社会治理价值。一是明确“加班有偿”的劳动者权益保障底线，企业对加班工资有法定的给付义务；二是明确企业作为用工主体应当合规经营的行为指引，用司法判例规范企业完善用工管理制度，从源头上减少纠纷发生；三是从社会治理维度，推动劳资关系和谐与法治生态建设，以个案裁判树立“行为标杆”，引导企业与劳动者行为既要符合约定，更要符合法律规定。
——民一庭 游秀
02
劳动者拒绝公司单方不合理调岗被辞退，用工单位仍需支付经济补偿金及欠付工资
基本案情
某公司与孙某签订固定期限劳动合同，约定孙某担任客服专员，排班为A班（7.5小时/班）、B班（6.5小时/班），月休5-6天。后该公司未经协商，将孙某调岗至安保部，排班调整为B班（10小时/班），月休缩减至4天。孙某未按通知报到，继续在原岗位工作，后该公司以“绩效考核连续三个月不合格”为由通知孙某终止劳动合同，解除劳动关系，并据此扣除部分绩效工资。
因司法对经济补偿及工资扣减存在争议，孙某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委支持其请求后，某公司不服裁决，遂向法院提起诉讼。
裁判结果
法院经审理，发现双方劳动合同明确约定合同变更需经协商一致。而某公司未与孙某协商一致，单方调整其工作岗位，导致工作时长延长、休息天数减少，构成对劳动合同履行条件的重大变更。且某公司未能举证证明调岗系基于生产经营需要或孙某不能胜任工作，故某公司调岗行为不符合合同约定。某公司在孙某拒绝不合理调岗后以其他理由（绩效考核不合格）解除劳动合同，违反法律规定。另某公司未能举证证明其绩效考核制度已经职工代表大会或全体职工讨论通过、考核标准及流程已向员工公示告知，该考核难以保证客观公正，以此扣发绩效工资亦属违法。法院判决某公司向孙某支付违法解除劳动合同经济补偿金及扣发的绩效考核工资。
典型意义
本案确立了“调岗-解除”类劳动争议的裁判标准，对规范企业用工具有重要指导意义。明确劳动合同重大内容的变更，须双方协商一致并采用书面形式。企业享有用人自主权，但行使该权利必须兼顾经营需要与劳动者权益保护，确保调岗在岗位性质、薪资水平、工作强度等方面具有合理性，不得以劳动者拒绝不合理调岗为由解除劳动合同，否则就要承担支付经济补偿责任。本案例还明确了企业不得以未经法定程序确定的考核制度作为克扣劳动者工资或解除劳动合同的依据。
——民一庭 游秀
03
劳动者获新就业形态职业伤害保障待遇，不免除商业意外险理赔责任
基本案情
某公司为美团众包骑手张某投保“美团众包骑手保障组合产品保险”（保险期间为当日首次接单至次日1:30），保障项目含意外身故、残疾给付（保额600000元）等。保单“特别约定”：若被保险人符合《平台灵活就业人员职业伤害保障办法》规定的职业伤害情形，保险人不承担被保险人本人的意外伤害保险金给付责任（含身故、伤残、猝死）。
某日22:00，张某送餐途中发生单方交通事故受伤，经人社局认定为职业伤害并获赔，后经鉴定张某伤情构成十级伤残。张某向保险公司申请意外伤残保险金6万元理赔遭拒，遂提起诉讼。保险公司辩称，事故属职业伤害，按照保险合同特别约定不应赔付。
裁判结果
法院认为，案涉保单“特别约定”篇幅内容超过合同文本内容三分之二，仅“特别约定”四字加粗，未对免除保险人主要责任的相关条款作显著提示，亦未履行明确说明义务。且保单副标题及保障计划均指向“美团新职伤众包骑手方案”，4项保障项目中3项为骑手本人意外伤害（保额显著高于第三者责任），足以使一般人误认为该保险系针对骑手在执行订单任务中因意外导致的人身损害，若认定意外都属于新就业形态职业伤害，而免除被保险人身故、伤残、猝死赔偿责任，既与保单基本保障内容相悖，亦与投保人投保目的不符，违背了公平诚信原则，故判决保险公司向张某支付意外伤残保险金60000元。
典型意义
当前，新就业形态劳动者数量达8000余万人，外卖骑手人数已超1000万。人社部门关于职业伤害保障制度与商业意外险是保护新业态劳动者的两条平行路线，二者相辅相成、互不冲突。依法审理骑手执行工作任务时意外受伤是否属于保险合同中约定的理赔情形的案件，在当前一个时期是一项重要工作，对规范新就业形态下的用工企业与从业者合法权益具有重要意义。如何认定是否属于理赔范围，应依据法律规定、合同约定、投保人投保目的、新职业伤害保障制度初衷等因素综合考虑。本案经审理依法判决支持新就业形态劳动者的保险理赔请求，明确保险人的理赔责任不因新就业形态劳动者被认定为职业伤害并获取职业伤害赔偿而减免，充分保障新就业形态劳动者的合法权益。本案判决，还对从事新就业形态下保险业务的企业如何履行提示告知义务进行了规范，警示保险人作为优势地位一方在合同订立和履行过程中应谨守公平原则和诚信原则，严格落实签订保险合同时的提示与告知义务，促使行业有序健康发展。
——刘河法庭 陈周全
-END-
崇法 致公
明德 笃行
监制：叶学军
核稿：顾峰华
编审：胡珊
原标题：《【五一特辑】蕲春法院发布3起维护劳动者合法权益案例》