2026年“五一”国际劳动节成都市劳动争议典型案例
成都中院、成都市总工会、成都市劳动人事争议仲裁院相关工作负责人参与了发布。
目 录
案例一：用人单位剥夺劳动者基本劳动条件变相解除劳动合同的，应认定为违法解除——某科技公司与付某劳动争议纠纷案
案例二：以就业为目的的在校应届毕业生受用人单位支配性管理，可以认定双方成立劳动关系——陈某与成都某公司劳动争议案
案例三：非因本人原因变更劳动关系主体且基于非真实意思表示出具离职申请，不影响劳动者工龄连续计算——李某与某运输公司劳动争议案
案例四：入职时未明确约定录用条件，用人单位以“不符合录用条件”为由解除劳动关系的，应认定为违法解除——陈某与某科技公司劳动争议案
案例五：应受竞业限制的劳动者违反竞业限制协议，应返还竞业限制补偿金并支付违约金——某电池公司与袁某劳动争议案
案例六：因本人原因怠于履职导致用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者又据此解除劳动关系主张支付经济补偿，人民法院不予支持——李某与某建材公司劳动合同纠纷案
案例七：劳动者以维权为名实施扰乱生产经营秩序的行为，用人单位有权解除劳动合同——唐某与某物流公司劳动争议案
案例八：法院与工会联动，“示范判决+调解”属地化解经济补偿纠纷
01
案例一：用人单位剥夺劳动者基本劳动条件变相解除劳动合同的，应认定为违法解除
——某科技公司与付某劳动争议纠纷案
/ 基本案情 /
2021年10月13日，付某入职某科技公司，从事视频剪辑及视频运营工作。2024年12月某科技公司安排其至招商部从事非原岗位工作，2025年2月10日向其发送调岗通知书，将付某调岗至客户管家岗位，单方变更劳动合同内容。付某次日回函对调岗提出异议，要求协商一致并明确相关劳动待遇。
某科技公司于2025年2月11日至13日，连续实施解除付某视频号运营者身份、拔除工作电脑网线、取消门禁及考勤打卡权限、移出工作群等行为，致付某无法进入工作场所开展工作。付某当即发函主张公司以事实行为违法解除劳动合同。
/ 裁判结果 /
高新法院经审理认为，某科技公司在付某提出调岗异议后，短期内连续实施取消门禁及考勤打卡权限、移出工作群、拔除网线等多项行为，导致其客观不能进入工作场所、沟通工作事项、正常从事岗位工作，客观上彻底阻断付某履职路径，且未举证证明其行为符合规章制度或付某存在严重违纪情形。其行为符合以终止合同为目的、侵害劳动者权益为手段的核心特征，多项行为相互作用导致付某无法工作，双方无协商余地，已构成事实上单方违法解除劳动合同。据此，法院依法判令某科技公司承担违法解除劳动合同的赔偿责任。
/ 典型意义 /
实践中，部分用人单位为规避违法解除劳动合同的法律责任，不作出书面或口头解除通知，以通过非合理事由剥夺劳动者劳动条件的方式，逼迫劳动者离职，此类行为严重侵害劳动者的劳动就业权益，却因定性标准模糊难以追责。本案厘清了用人单位变相辞退行为的定性难题，确立了“非合理事由＋多项紧密行为＋剥夺劳动条件致无法履职”的裁判规则，为类案审理提供了指引。本案的裁判，强化了用人单位提供劳动条件的法定义务，明确了用人单位非因合理事由剥夺劳动者劳动条件的法律后果，对用人单位的不当用工行为作出否定性评价，有利于遏制用人单位变相解除劳动合同的行为，切实维护劳动者的合法劳动权益。
02
以就业为目的的在校应届毕业生受用人单位支配性管理，可以认定双方成立劳动关系
——陈某与成都某公司劳动争议案
/ 基本案情 /
陈某系某高校大学生，于2024年7月1日毕业。2023年8月，陈某经招聘、面试后进入成都某公司，担任办公室文员从事样品采购等工作，并与成都某公司签署了《实习协议》，约定成都某公司同意接收陈某实习，实习时间为12个月。后双方签署《劳动合同》，约定劳动合同期限为2023年8月至2024年8月，其中试用期从用工之日起至2023年10月止。陈某每周出勤5天至6天，成都某公司按月向陈某支付工资。2024年7月30日，成都某公司作出《解除通知书》，通知陈某于当日解除双方自2023年8月至今的用工关系。陈某诉请确认与成都某公司自2023年8月至2024年7月存在劳动关系。
/ 裁判结果 /
成都中院经审理认为，虽然陈某系在校应届毕业生身份，但法律并未明确规定排除在校应届毕业生与用人单位建立劳动关系的主体资格。陈某系通过招聘、面试进入成都某公司，而非以实习为目的进入成都某公司。陈某入职后，成都某公司与陈某签订了书面劳动合同，前述事实足以证明双方具有真实建立劳动关系的意思表示。成都某公司对其进行工作安排、考勤管理，陈某在成都某公司持续工作接近一年，成都某公司按月向陈某支付工资，前述事实足以证明陈某系以就业为目的进入成都某公司工作，而非以实习为目的勤工俭学，符合原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定的确认劳动关系的构成要件，应当认定双方存在劳动关系。据此，法院依法判令双方于2023年8月至2024年7月存在劳动关系。
/ 典型意义 /
在校应届毕业生就业关系民生福祉、经济发展和国家未来，应妥善认定大学生在校期间与用人单位建立的法律关系，以维护在校应届毕业生的合法就业权益。本案明确，以稳定就业为目的的在校应届毕业生可以成为建立劳动关系的一方主体，结合在校应届毕业生与用人单位之间的管理从属性、业务关联性，进而依法认定在校应届毕业生与用人单位之间存在劳动关系，保障在校应届毕业生的合法劳动权益实现，为促进大学生高质量充分就业贡献司法力量。
03
非因本人原因变更劳动关系主体且基于非真实意思表示出具离职申请，不影响劳动者工龄连续计算
——李某与某运输公司劳动争议案
/ 基本案情 /
2017年8月起，李某先后与甲公司、乙公司、丙公司、丁公司签订《劳动合同》，均约定李某到某运输公司从事服务外包站点驾驶员工作。虽历经多次劳动合同主体变更，但李某的工作岗位、工作地点、工作内容等均未发生变化。2025年8月1日，丁公司外包合同到期，李某的劳动关系转移至戊公司，李某向丁公司出具了一份“个人原因”离职申请，后继续在原岗位工作，并与戊公司重新签订了《劳动合同》。2025年11月，戊公司以李某不能胜任工作为由，解除了与李某签订的劳动合同，计算赔偿金的工作年限仅为3个月。李某遂提起仲裁申请，请求戊公司从2017年8月起计算工作年限支付赔偿金。
/ 裁决结果 /
成都市劳动人事争议仲裁委员会经审理认为，李某自2017年8月起工作场所、岗位、地点等均未发生变化，但劳务外包模式下与李某签订劳动合同的用人单位却频繁变更，在此情况下李某基于非真实意思表示出具“个人原因”离职申请具有高度盖然性，不能成为戊公司主张李某工龄不应连续计算的合理理由。在戊公司未举证证明甲、乙、丙、丁公司已向李某支付了相应经济补偿的情况下，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条的规定，李某于2017年8月起在甲、乙、丙、丁公司的工作年限应当合并计算为在戊公司的工作年限，赔偿金的工作年限自2017年8月起计算。
/ 典型意义 /
本案系劳务外包模式下将用工拆分为多个短期合同，以达到降低用工成本和规避无固定期限劳动合同订立的典型案件。部分单位采取劳务派遣或者劳务外包的用工模式，利用自身的主导地位，频繁更换劳动者的劳动合同主体，并在劳动关系转移过程中要求劳动者签署“个人原因”离职等免责声明，希望以此分散劳动者的工作年限，达到降低解除劳动合同赔偿金标准等用工成本的目的。这种做法违背了行政法规和司法解释有关规定的精神，也不符合当前“强监管、重实质、反规避”的劳动用工政策与司法趋势。本案给予该行为否定性评价，旨在平衡劳资力量，遏制优势滥用，强化劳动者权益保障，筑牢民生底线。
04
入职时未明确约定录用条件，用人单位以“不符合录用条件”为由解除劳动关系的，应认定为违法解除
——陈某与某科技公司劳动争议案
/ 基本案情 /
陈某于2025年7月10日入职某科技公司，担任销售经理，与公司约定试用期6个月。2025年8月12日，某科技公司制定《销售人员工作手册》，明确试用期销售人员不设定销售任务，试用期销售人员以《试用期销售月度考核表》得分进行试用期考核评估。2025年10月31日，某科技公司以陈某“自入职以来，至今无销售业务量产生，不符合试用期销售经理岗位录用条件”为由，通知陈某解除双方劳动合同。陈某因此提起劳动争议仲裁申请，请求裁决某科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
/ 裁决结果 /
成都市劳动人事争议仲裁委员会经审理认为，某科技公司未提交《试用期销售月度考核表》，证明已经依照《销售人员工作手册》的规定对陈某进行了试用期考核评估，未实现对考核行为及效力的有效举证。且某科技公司《销售人员工作手册》关于试用期销售人员不设定销售任务的规定，与无销售业务量产生的解除劳动合同理由相互矛盾。故某科技公司以陈某不符合录用条件为由解除与其劳动合同的行为于法无据，应当向陈某支付违法解除劳动合同赔偿金。
/ 典型意义 /
试用期“不符合录用条件”制度的核心绝非单向赋予用人单位单方解除权，而应通过明确录用条件防范企业滥用试用期解除权。本案明确了试用期解除行为合法性的“三重刚性要件”：明确的制度依据如录用条件及标准、充分的客观证据如用人单位的考核过程及结果、正当的实施程序如明确告知。合法性判断不取决于单位主观善意或经营需求，若用人单位存在录用条件未公示、考核流程不规范、解除理由未明确告知等制度缺失、考核缺位或程序瑕疵情形，又以“不符合录用条件”为由解除劳动关系，将承担违法解除劳动合同的法律责任。
05
应受竞业限制的劳动者违反竞业限制协议，应返还竞业限制补偿金并支付违约金
——某电池公司与袁某劳动争议案
/ 基本案情 /
某电池公司系一家在全国范围内生产研发动力电池领域具有较大影响力的高科技企业，袁某曾系该公司的副总裁，掌握该公司的商业机密和技术秘密。双方在解除劳动合同时签订《保密竞业协议》，约定袁某在离职后两年内，不得以任何形式参与可能与某电池公司构成竞争关系的企业或其他经济实体，如有违反，袁某应支付100万元的违约金并退还已经支付的竞业限制补偿金。某电池公司按约定向袁某支付竞业限制补偿金共计38万余元。后某电池公司发现袁某连同该公司原管理人员、技术人员创办某工业公司从事电池开发，该公司的股东某科技合伙企业的经营范围包括电池销售和制造。故某电池公司诉至法院，后袁某不服一审判决结果提起上诉。
/ 裁判结果 /
成都中院审理认为，袁某作为负有竞业限制和保密义务的高级管理人员，应当按照约定履行竞业限制义务。某电池公司与袁某离职后新组建或入股的多家企业在业务上均涉及为新能源汽车提供动力电池技术，在电池制造、销售上可能构成竞争关系，前后企业在实际经营内容、服务对象、产品受众上均存在重合，故袁某的行为属于《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定的违反竞业限制约定的情形。因双方在《保密竞业协议》中就返还竞业限制补偿金事宜有明确约定，法院基于尊重双方意思自治的原则，并综合考虑某电池公司支付补偿金的情况、袁某的收入水平、违约的具体行为和主观过错，认定袁某返还补偿金38万余元并支付违约金90万元。
/ 典型意义 /
本案对民营企业商业秘密自我保护和有效维权方面提供了重要参考示范。民营企业可以在保密或竞业限制协议的内容约定上进行深挖，将竞业的范围、地域、期限、情形、违约责任、是否退还已收取的竞业限制补偿金等内容作详尽约定。民营企业应完善企业内部制度建设，防范管理漏洞，以完备的制度规定和协议约定培养关键岗位、关键工序的高技能人才，降低员工流动泄密的可能性，推进产业队伍建设。
本案还提示警醒掌握商业秘密、具有竞业限制义务的核心人员，违反竞业限制约定将导致严重后果，不仅要支付竞业限制违约金，还应返还用人单位已支付的竞业限制补偿金。负有竞业限制义务的人员应强化守约意识，明确竞业限制的惩罚性后果，提升保守商业秘密的自觉性，守约是对劳动者就业权的平衡保护。
06
因本人原因怠于履职导致用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者又据此解除劳动关系主张支付经济补偿，人民法院不予支持
——李某与某建材公司劳动合同纠纷案
/ 基本案情 /
李某于2023年6月26日入职某建材公司，从事人力资源岗位工作，负有工资核算与审批提交等薪酬管理职责，劳动合同约定月工资标准8000元，每月15日发放上月工资。2024年7月18日，李某在办公系统发起6月工资审批流程（含其本人在内的16人工资），审批流程于7月22日完成，某建材公司于当日向李某发放6月工资。同日，李某以公司“未及时足额支付劳动报酬”为由，向某建材公司送达《劳动合同解除通知书》解除双方劳动关系，并主张经济补偿。
/ 裁判结果 /
天府新区法院经审理认为，李某以某建材公司未按合同约定于15日发放工资为由离职，但李某作为负有制作、提交工资审核表义务的员工，相较于其他普通员工，对于公司是否能够发放工资、何时发放工资有更为明确的认知。根据某建材公司提供的证据，李某于2024年7月18日才通过系统提交工资审批，应当允许公司在合理的期限内完成审批处理、财务核对等流程。且某建材公司亦非故意拖延发放工资。因此，对于李某诉请要求某建材公司支付解除劳动合同经济补偿12000元的主张，不予支持。
/ 典型意义 /
本案对规范劳动者行使劳动合同单方解除权、规制恶意维权行为具有典型指导意义。劳动合同的履行应当遵循诚实信用及权利义务一致性原则。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定的“及时足额支付劳动报酬”是用人单位的法定义务，但并不意味着劳动者可据此滥用单方解除劳动合同权要求用人单位支付经济补偿。
对于负有薪酬核算、审批职责的劳动者而言，应当恪守职业道德，及时完成本职工作。因劳动者自身未履行职责导致工资迟延发放，用人单位并无主观拖欠恶意，则不构成用人单位的法定过错，劳动者据此主张经济补偿不予支持。该案明晰了诚实信用原则在劳动关系中的适用边界，有效遏制了滥用劳动合同单方解除权谋取不当利益的行为，对引导劳动者依法理性维权、平衡劳资双方权利义务、构建和谐稳定用工秩序具有重要示范价值。
07
劳动者以维权为名实施扰乱生产经营秩序的行为，用人单位有权解除劳动合同
——唐某与某物流公司劳动争议案
/ 基本案情 /
某物流公司《某集团员工手册》经职工代表大会表决通过，其中明确严重扰乱生产秩序、扰乱工作岗位正常秩序造成严重影响的，公司可予以辞退。唐某与某物流公司签订的劳动合同明确约定该手册及相关规章制度对唐某具有约束力。双方就调岗事宜产生争议后，唐某将其私家车停放于某物流公司仓库大门前，公司经劝离无果后报警，公安机关介入后唐某才驶离，致使一条货物运输线受阻，公司货车无法正常卸货，只得临时改为人工卸货，当日该站点出站准点率大幅下降，严重影响物流配送运营秩序。某物流公司以唐某严重违反公司规章制度为由，作出解除劳动合同决定，并向其送达《解除劳动关系通知书》。唐某以某物流公司违法解除劳动合同为由要求支付违法解除劳动合同赔偿金。
/ 裁判结果 /
新都法院经审理认为，本案中，《某集团员工手册》经职工代表大会表决通过，符合民主程序要求，且双方劳动合同明确约定该手册及相关规章制度对唐某具有约束力，可以作为处理双方权利义务的依据。根据监控录像、站点出站率数据等证据，唐某因调岗争议将私家车停放于公司仓库大门前，影响货物运输和站点正常作业秩序，造成公司出站准点率大幅下降，严重扰乱企业正常生产经营秩序，已构成严重违反用人单位规章制度。某物流公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项解除与唐某的劳动合同，事实清楚、依据充分，不构成违法解除，对唐某要求支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求不予支持。
/ 典型意义 /
劳动者维权应当坚守法律边界。劳动者与用人单位发生争议时，可以依法表达诉求，但不得采取影响企业正常生产经营秩序的方式进行对抗，否则构成劳动者违反基本劳动准则。本案明确，劳动者以维权为名实施扰乱生产经营秩序的行为，造成企业运营受到明显影响的，用人单位有权依据合法有效的规章制度解除劳动合同。人民法院依法认定某物流公司的解除行为合法，既明确了劳动者维权的合理边界，也体现了对企业正常生产经营秩序的司法保护。
08
法院工会联动，“示范判决+调解”属地化解经济补偿纠纷
/ 基本案情 /
曾某等14人系某食品公司员工。2023年11月，某食品公司的企业用房需进行搬迁。2024年7月，某食品公司下发停产搬迁工作管理办法，分类发放停工搬迁期间的工资待遇。曾某等12人因搬迁导致其工资待遇减少、工作条件丧失，提出被迫解除劳动合同，请求某食品公司支付经济补偿。其中张某等2人因在停工搬迁期间不服从某食品公司的用工管理被解除劳动合同，请求某食品公司支付赔偿金。
/ 化解过程 /
该集团案件为因企业用房搬迁引发的劳动争议集团性诉讼，人数众多、影响面广。成华法院受理后积极落实属地纠纷化解，同步委托区总工会专业调解员开展纠纷调处。为妥善处理纠纷，保障诉非尺度统一，成华法院与成华区总工会分工协作，由成华法院负责案件事实审查、法律适用的研判，成华区总工会负责征询劳动者与用人单位的调解意愿，对有调解意愿的劳动者，在成华法院的指导下围绕计算标准、补偿方式拟定调解方案。成华区总工会主动与职工代表取得联系，建立调解微信群，逐一了解职工诉求与调解意愿，在微信群中分享典型案例，引导劳动者依法维权提出合理诉求。成华法院对张某一案作出示范判决后，成华区总工会再与企业、劳动者进行沟通调解。最终，企业与曾某等12人达成调解方案，张某等2人由成华法院依法作出判决。现判决均已生效。
/ 典型意义 /
该批集团案件由法院专业化审判团队与区总工会专业调解组织合力联动处置，由法院赋能调解组织，实现审调结合、审调分流。一是依托专业调解组织，切实推进纠纷调处。成华法院自2020年起将区总工会纳入特邀专业调解组织，专项从事劳资纠纷调处工作。法院在受理案件后第一时间委托区总工会开展调解。依托区总工会“职工维权调解中心+专职调解专干”，搭建起与劳动者、企业的良性对话窗口，切实推进纠纷的调处化解。二是示范判决引领，集中化解系列纠纷。通过发现案件的共性特征，发挥首案判决的示范作用，充分适用“示范判决+调解”机制，在调解方案确认前先作出示范判决，引导更多的员工形成合理预期，达成调解。
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<第2773期 >
文稿丨民二庭
编辑丨李丽莎
一审丨陈培培 胡思行
二审丨陈进梅
三审丨苏 禹
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深化商事调解
原标题：《2026年“五一”国际劳动节成都市劳动争议典型案例》