“00后”们的职场，想换种新玩法 | 视界·职场新观察
“加班体现不了价值，关键是解决问题的能力。”
“写简历时，把‘能吃苦’改为‘懂得平衡’。”
“老板关心公司什么时候上市，我关心今天什么时候下班。”
“不要让8小时的工资买走24小时的心情。”
“00后”已经全面进入职场。国家统计局数据显示，截至2025年，“00后”职场人口占比已达到27.6%。这一代人既非上一代的简单延续，也并非单一的“内卷”或“躺平”符号：他们强调自由选择、偏好跨界多元、对工作与生活边界有明确期待。
当“新人类+新技术+新周期”的叠加重塑职业生态——人工智能与自动化把重复劳动压缩为工具层面，数据与平台经济放大了个体的边界能力，新兴产业周期带来更多短时窗口与多元路径。种种变化，使得“00后”对职业的定义、成功的衡量与组织的期待，都呈现出新图景。复旦管院官微特推出“职场新观察”系列内容，全景呈现当今职场新变化、新趋势。
本期“视界”邀请企业管理系陈星汶副教授，聚焦"00后”的职业理念与成长诉求，剖析新时代技术浪潮对岗位、管理与人才培养的影响，并探讨企业该如何构建更适配“00后”的组织与激励机制。欢迎随我们一起，从微观价值观到宏观制度设计，重新审视职场未来。
陈星汶
企业管理系副教授
研究方向：组织领地性，领导力，团队
01
整顿职场不是“懒”，是更会选择生活
“00后”一代成长在信息极大丰富、选择极为多元的环境中。他们的职业观念与前辈之间的差异，可以从霍夫斯泰德六大文化维度来分析。
前几代人普遍认同企业内的层级权威，尊重论资排辈。而“00后”更接受扁平化的人事架构，追求平等关系，比起职级，领导的专业能力更容易让他们信服。
对“00后”来说，个人价值大于无意义的集体捆绑，例如，过去在企业里，流行“领导不走我不走”的加班文化，但“00后”大多不认可无意义加班。他们对工作的追求转变，正在从“工作是为了追求成功”，转变为“工作是为了提升生活质量”。
“00后”对不确定性的规避态度也在发生转变。过去，人们在职业选择方面往往追求长期发展。例如，过去的制造工人会希望在岗位上精进技能，从一级工、二级工升到更高等级。然而，如今许多年轻人不愿意只做“螺丝钉”。虽然这样的工作稳定，但他们认为相应也缺乏兴趣或成就感，更倾向于尝试不同岗位，去获取更多成长机会。这种趋势也反映了他们对风险的态度——更愿意接触外界的新事物与挑战，而不是固守在一个岗位上。
比起“入职就干一辈子”，将企业视为第二个“家”的传统职业观念，当下的年轻人更推崇双向选择，可以说“00后”自我意识更强了。许多人更倾向于在不同企业、不同岗位间不断探索。他们会把自己视作多种能力的组合体，提升技能水平，从而在市场中保持竞争力与价值。
相比上一代“升职=成功”的线性观念，“00后”更愿意把工作看做实现自我价值的途径之一，而非生活的全部。他们评估岗位时会问三个问题：这份工作能教我什么？能给我怎样的成长路径？它对我生活质量的影响如何？当企业能同时提供“意义”与“成长”，“00后”们也就更愿意在这样的企业长期工作。
02
重新定义成功，建立“有边界的弹性机制”
近来，职场出现了一些新现象，许多年轻人似乎不再一味追求晋升，甚至“拒绝升职”，同时，还有许多年轻人对开拓副业的热情不断增长。
曾经有学生在职业生涯规划课上提出这样一个问题：如果我们都按照优秀的学长学姐的方式来规划自己的职业，会不会让我们变成“一样的人”？在过去的信息传递较为单一且不对称的时候，年轻人主要从家庭和学校接受正统教育，鼓励个人积极向上、努力奋斗，追求事业上的提升与成功。如今，信息渠道更加多元化，社交媒体等平台为年轻人展现了更加丰富的生活理念。这种多元化的信息输入使得世俗价值标准逐渐改变，讨论人生“是否成功”不再单一地仅仅通过职业晋升来判定。
在新的价值体系中，幸福的定义更加多样化。例如，有人选择稳定的工作与规律的上下班时间，利用闲暇享受生活；有人认为，拥有一份可以养家糊口且家庭幸福的工作同样是优质人生的典范。每个人可以根据自身偏好与成长经历，去选择符合自己期望的生活与工作方式。
此外，“拒绝升职”也可能出于理性评估。例如，部分人认为晋升后工作压力增大，工作与生活失衡，从而选择避开高压岗位。还有一些人被多重身份或创业带来的工作多样性与新鲜感吸引，使他们对单一重复的执行型工作不感兴趣。自媒体平台的兴起，如短视频创作等职业也为年轻人提供了更多尝试与探索的机会。这些现象都在深刻影响企业的人才管理和职业发展模式。
在这种背景下，企业在人才配置、岗位设计以及绩效考核方面都需要进行相应调整。要从以往强调的“人岗匹配”转向关注员工的“能力池”，在岗位设计上采取“核心角色+可拓展角色”的组合模式。例如引入短期项目制岗位或弹性合同，以满足员工的多样化发展需求并提升组织灵活性；在绩效考核方面，由单一指标转向多维度体系，将核心岗位绩效、额外角色任务绩效及跨部门协同绩效一并纳入，确保评价的公平性与激励作用。
最终，企业需要建立“有边界的弹性机制”，即在给予员工跨领域、跨项目参与自由的同时，明确职责范围与评价标准，从而在吸引和保留新生代人才的同时，也能维持组织运行的有序性与竞争力。
03
平等、透明、扁平化，“赋能型管理”更能激发自驱力
当下的企业文化正在面临显著变化。企业的管理结构正在趋向扁平化，信息透明度也在不断提升。
扁平化意味着减少层级沟通，这与员工对权力距离的接受度下降密切相关。随着员工愿意接受的“不平等程度”降低，他们对严格的等级制度愈发排斥。因此，企业必须调整组织结构，以实现更加平等与高效。
对管理者来说，扁平化管理能缩短上下级距离，促进沟通效率，也能够让员工的能力得到更充分的展现，但这也对管理能力提出了更高要求。管理者要学会从“控制型管理”转向“赋能型管理”，通过为员工塑造更好的工作环境，去激发他们的潜力，并且让员工有能力且有意愿去行使权力，并取得成功。
以我们调研过的一家科创企业为例，在这家企业，从创始人层级起取消了对员工进行严格的控制。他们允许员工在配合团队实现公司整体目标的前提下自行安排上下班时间或远程工作，允许员工在假期子女无人照顾时带子女上班等。此外，企业还通过关心和鼓励的方式，例如支持员工在业务领域的探索，而不是设置条条框框让员工作为“螺丝钉”去简单执行，从而进一步激发员工的自驱力。
辱虐管理（abusive management）是组织行为学以及领导力研究领域中的一个重要概念，是指领导通过言语辱骂、情绪发泄等方式对下属进行管控。在当今社会，这种方式已不再被接受，现代员工不再盲目服从指令，他们会依照自身判断来决定是否接受任务，并倾向于执行那些他们认为合理的安排。
这一变化同样延伸到沟通方式。过去，沟通大多是自上而下的模式，下级需要向上级“汇报并请求指示”，体现强烈的等级差异。然而这种居高临下的沟通方式如今已难奏效。现代组织更加推崇对等式、互动型沟通，双方在平等基础上就问题进行讨论，及时交换意见，而不是单方下达指令。这种变化提示管理者——尤其是那些仍使用传统管理方式的人必须与时代同步进行转变，否则必然会出现不适应的情况。
提升信息透明度的重点是制度的明确化。例如，当员工发现自己被扣工资时，管理者要明确告知对方扣减的具体规则及原因，体现制度的公平性，而不是“一本糊涂账”。
除了制度性信息外，管理者在批评员工时也应该明确表达理由与依据，避免缺乏解释的情绪化行为。这种制度与沟通的双重优化，有助于提升员工对企业的信任与认同。
04
越会用AI，越要以人为本
AI技术的快速发展对工作结构、岗位要求以及职业技能产生了巨大影响，不仅带来新的岗位能力需求，也促使企业和员工必须重新审视并重塑技能组合与岗位任务。
AI的作用并非完全取代人类，而是赋能于人类，提升工作效率与成果质量。在实际应用中，AI可以显著缩小不同员工之间的绩效差距。例如，原本某员工在特定任务中的表现仅为20分（满分100分），应用AI工具后提升至50分，减少了绩效差异。
然而，AI仍然有无法替代的领域，包括原创性思维、价值判断，以及应对非标准化突发事件的能力。原创性思维往往不依赖既有逻辑与数据，而是源于突发的创意构想；价值判断则涉及情感、道德与伦理，这些都超出了AI的能力范围。
在技能重塑方面，运用AI的核心技能正在从“手动执行”转移到“清晰表达需求并高效评估结果”。有效使用AI需要两项关键能力：一是高效利用AI完成任务的能力，确保指令表述清晰、目标明确；二是对AI输出结果进行判断和评估的能力，避免因逻辑错误或不恰当算法而产生不良后果。
因此，企业在人才培训上也需要从“如何完成任务”转变为“如何利用AI更高效地完成任务”。培训重点包括：清晰、精准的需求描述能力；AI工具的选用与操作技巧；以及结果评估与逻辑判断的能力。通过这一转变，企业可以最大化发挥AI赋能的作用，同时确保员工在不可替代的领域持续提升竞争力。
AI深度参与、人机协作常态化、多角色与多职业融合、组织结构网络化以及灵活用工普及将是未来职场的主要发展趋势。而在职场上，“00后”并不是“叛逆者”，而是更讲究效率、价值与选择权的人群。
他们的进入迫使企业从硬性的流程管理，向以人本为核心的“弹性治理”转型；同时也要求高等教育将课程重心从“教会技能”转为“教会运用与判断”，进一步培养更多跨学科复合型人才。这将是一场“三方协同”：企业提供弹性空间与成长路径，教育培养跨学科应用能力，年轻人主动承担学习与判断责任——在这张新的契约里，既有自由，也有责任。
*部分图片由AI生成
文字 | 傅文婧
编辑 | 徐玉茹
责编 | 孙睿
原标题：《“00后”们的职场，想换种新玩法 | 视界·职场新观察》