成都法院发布构建和谐劳资关系促进民营经济健康发展典型案例

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成都中院举办新闻通气会

发布构建和谐劳资关系

促进民营经济健康发展

典型案例

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“一个案例胜过一打文件。”成都法院此次共精选出9个案例，涵盖劳动者义务履行、企业责任认定及诉讼秩序规范等多个层面，为构建和谐劳资关系、依法妥善处置劳资纠纷提供“成都方案”。

目录

构建和谐劳资关系促进民营经济健康发展典型案例

案例1：在职的劳动者违反竞业限制义务造成企业损失的，也须承担赔偿责任——李某某与某服装公司竞业限制纠纷案

案例2：财务人员因重大过失致公司财产被骗的，应按过错比例承担赔偿责任——邓某与成都某公司劳动争议案

案例3：用人单位决议解散的，仍应对女职工“三期”待遇予以保障——邱某与某技术公司劳动争议案

案例4：用人单位未安排依法离岗职业健康检查的，不得解除劳动关系——龙某与某材料公司劳动争议案

案例5：利用中小企业管理漏洞实施“劳动碰瓷”的，仅在实际劳动所得范围内支持其诉请——肖某与某按摩公司劳动争议案

案例6：用人单位因政策原因搬迁，已提供便利条件的，为合理调岗——王某与某建筑公司劳动争议案

案例7：用人单位以不合理合法的调岗决定为由解除劳动合同，应当支付赔偿金——陈某与某科技公司劳动争议案

案例8：用人单位发出录用通知后单方毁约，须承担缔约过失责任——王某与某科技公司劳动争议案

案例9：分包单位捏造劳务用工情况骗取总包单位资金，构成虚假诉讼——李某某与甲装饰公司、乙工程公司劳务合同纠纷案

01

李某某与某服装公司

竞业限制纠纷案

在职的劳动者违反竞业限制义务造成企业损失的，也须承担赔偿责任

基本案情

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甲服装公司经营范围为销售、生产服装鞋帽、日用品、针织纺品等。李某亭与甲服装公司签订《劳动合同》，约定合同期至2024年10月，工作岗位为服装销售，工作区域覆盖四川省内外。双方还签订《保密协议》及《竞业限制协议》，约定：在职期间李某亭不得组织、参加或计划组织、参加任何与甲服装公司有竞争关系的企业，李某亭认可每月所收取的劳动报酬中已包含保密费用；如李某亭违反保密协议任何条款或有其他违约情形的，其应当向甲服装公司赔偿50万元。2024年7月，李某亭以乙服装公司联系人身份，参与兰州市某中学年度校服采购项目竞标并中标，成交金额470元/套。李某亭述称，中标了一个年级的校服，大概有300名学生。乙服装公司成立于2024年1月，经营范围与甲服装公司高度重合，均涉及服装制造和校服销售。甲服装公司后以李某亭违反《保密协议》及《竞业限制协议》相关约定，起诉要求李某亭赔偿损失。

裁判结果

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法院经审理认为，虽《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第二十四条仅规定劳动者离职后的竞业限制，但劳动者在职期间遵守竞业限制义务是职业道德要求，甲服装公司与李某亭签订的《竞业限制协议》以及《保密协议》中的在职期间竞业限制条款合法有效。本案中，李某亭在职期间曾在其负责的业务区域（兰州地区），为与甲服装公司存在商业竞争关系的乙服装公司提供了至少1次学校校服项目投标工作，是其对合同约定及诚信忠实义务的违背，应当承担相应法律责任。法院结合李某亭的行为、校服采购惯例、校服采购数量等，酌情认定李某亭应赔偿甲服装公司损失50000元。一审宣判后，甲服装公司不服，提起上诉。法院判决驳回上诉，维持原判。该判决已发生法律效力。

典型意义

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人民法院既引导用人单位通过合法协议维护自身合法权益，也规范劳动者诚信履约的职业操守。与《中华人民共和国劳动合同法》规定的竞业限制不同，在职期间的竞业限制约束对象并不以知悉用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项的劳动者为限，只要劳动者为竞争单位提供劳动或劳务的行为可能致使本单位在竞争中处于不利地位，就可能成为竞业限制的对象。虽然《中华人民共和国劳动合同法》没有授权用人单位可以与劳动者约定在职期间的竞业限制，但是，劳动者在职期间不得做出损害本单位利益的行为、不得从事与本单位相竞争的业务，是劳动者全面履行忠诚义务及职业道德的应有之意。建议用人单位与劳动者提前约定在职期间竞业限制，以拓宽竞业限制协议的生效期间，更好地维护单位自身权益。

02

邓某与成都某公司劳动

争议案

财务人员因重大过失致公司财产被骗的，应按过错比例承担赔偿责任

基本案情

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邓某系某公司财务人员，该公司存在财务制度执行不严格、对外转款不规范等情形。期间，一名自称银行工作人员的犯罪嫌疑人以虚拟号码拨打某公司对外发布的座机号码联系到邓某后，以对公账户年检需发送相关资料为由与邓某成为QQ好友。后犯罪嫌疑人邀请邓某加入名为“某公司”的QQ群，群内人员包括邓某和假冒该公司法定代表人、股东等人的犯罪嫌疑人。期间，犯罪嫌疑人在该QQ群冒充该公司法定代表人、股东，并安排邓某将公司款项共计41万元分三次对外转出至诈骗账户。邓某发现被骗后即向公安机关报警。某公司诉至法院，要求邓某赔偿损失41万元。

裁判结果

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法院经审理认为，邓某系某公司的财务人员，未经公司授权或者审批，多次将公司账户的款项共计41万元转账至电信诈骗账户，且该期间存在向公司管理人员汇报核实的机会，其具有重大过失，邓某应对某公司的直接损失承担相应的赔偿责任。而某公司作为用人单位，存在财务管理不规范、未严格落实相关财务制度、管理职责缺失等问题，也应承担相应的管理责任。综合邓某及某公司各自的过错程度、邓某的工资收入水平、案涉行为的损害后果等因素，依法酌定邓某对某公司的损失承担10%的赔偿责任即赔偿41000元。一审宣判后，双方当事人均未提起上诉。该判决已发生法律效力。

典型意义

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从事专业性较强工作（诸如财务工作）的劳动者，在履行职务过程中，应具备较强专业素养、职业敏感、危机意识，尽到合理、审慎的注意义务，并遵守用人单位的工作制度。劳动者因履行职务行为造成用人单位损害，是否承担相应责任，应从两方面认定：一方面，从劳动者的工作岗位、工作性质、职业特点看，其是否已尽到合理、审慎的注意义务，是否有意识地防范了职业风险。如仅系一般性工作失误，属于用人单位可以预见的日常经营、管理风险，此时，不能将该类风险转嫁给劳动者，即劳动者不应承担责任；从劳动者过错程度、工资收入水平、损失额度大小、行业风险高低等因素综合评判，劳动者的过失达到重大过失的程度，造成用人单位损失，应由劳动者承担相应责任。另一方面，用人单位工作机制是否建立、完善系认定劳动者应否承担责任及责任大小的重要因素。用人单位本身并未建立健全的工作机制，劳动者的行为并无相关制度约束，导致相关事项审批程序缺失，进而造成用人单位重大损失，应充分考虑用人单位的过错，从而减轻劳动者的责任。

03

邱某与某技术公司

劳动争议案

用人单位决议解散的，仍应对女职工“三期”待遇予以保障

基本案情

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2021年10月，邱某与某技术公司签订劳动合同，约定邱某月平均工资为4158元。2022年5月，邱某发现怀孕后上报某技术公司。2022年10月，成都市某妇幼保健院作出《彩超检查报告单》，记载邱某孕约24周4天。2022年10月，某技术公司作出《停工停产的通知》，通知于当日正式停工停产并启动注销程序。邱某主张其在当日被违法解除劳动关系。2023年1月，邱某生育一子。邱某主张某技术公司应支付违法解除劳动合同赔偿金及代通知金，并应赔偿因邱某生育保险断缴造成的相应损失。

裁判结果

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法院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条、第四十五条规定的立法精神，用人单位不得以非过失性辞退、经济性裁员与处于“孕期、产期、哺乳期”的女职工解除劳动关系，但并未就劳动关系终止作出限制，同时，基于用人单位自主经营权利，某技术公司有权决议停工停产并启动注销程序。在此情况下，需要合理平衡女职工的合法权益与企业自主经营权。本案根据《女职工劳动保护特别规定》第七条、第八条、《四川省人口与计划生育条例》第二十四条、《四川省〈中华人民共和国母婴保健法〉实施办法》第二十四条等规定，要求企业向“三期”女职工支付工资及福利待遇，有效维护劳动者合法权益，依法改判某技术公司向邱某支付产假期间工资35940.41元及经济补偿金4158元。该判决已发生法律效力。

典型意义

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基于女性生理上的特殊性，为减少和解决女职工在劳动中的特殊困难、保护女职工的身体健康、维护女职工的合法权益，法律给予处于“三期”的女职工特别保护，其中包括保障女职工“三期”期间的待遇支付，并限制用人单位在该期间的合同解除权，即不得以非过失性辞退、经济性裁员为由解除。同时，用人单位依法享有自主经营权，可以在保障劳动者等相关人员权益的前提下解散公司、终止经营。因此，用人单位因决议解散、终止劳动合同的，不属于违法解除，但仍应支付劳动者产假期间的工资及福利待遇，并支付经济补偿金。本案的处理充分尊重了女职工特别权益及用人单位经营自主权，实现了劳动者及用人单位的双向保护。

04

龙某与某材料公司

劳动争议案

用人单位未安排依法离岗职业健康检查的，不得解除劳动关系

基本案情

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龙某2019年6月入职某材料公司，从事压贴工作，属于接触职业病危害作业的岗位。2021年3月双方签订书面劳动合同，期限二年。2022年4月，龙某因生病请假住院治疗，期间发现肺部慢性感染性病变，于2022年9月被诊断为职业性矽肺三期。某材料公司申请再次鉴定，四川省职业病诊断鉴定委员会作出《职业病诊断鉴定书》，载明鉴定结论不变。

职业病诊断期间，某材料公司多次要求龙某返工工作，龙某均表示无法返岗。2022年7月19日，某材料公司作出《返岗通知书》，要求龙某2022年7月25日前到岗，否则将解除劳动关系。龙某回函称因疑似职业病尘肺，后续要做相关鉴定，单位不可解除劳动关系。后龙某向法院提起诉讼要求继续履行劳动合同。

裁判结果

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法院经审理认为，关于某材料公司与龙某劳动关系是否继续存续的问题，需要依照从事接触职业病危害作业的劳动者的特殊规定，不能够仅因龙某未返岗工作，劳动合同期限届满而当然认定双方劳动关系解除或终止。《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条明确规定对从事接触职业病危害的作业的劳动者，在未进行离岗前职业健康检查前，用人单位不得解除或者终止与其订立的劳动合同。本案中，龙某入职某材料公司从事压贴工作，该热压岗位属于接触职业病危害作业的岗位，双方在解除或终止劳动关系前，用人单位应当先行安排龙某进行离岗前职业健康检查。某材料公司未通知或安排龙某进行职业健康检查，不能解除或终止与龙某的劳动合同。故法院判决某材料公司继续履行劳动合同。一审宣判后，双方均未提起上诉。该判决已发生法律效力。

典型意义

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职业病患者通常需要长期吃药，终身医疗，甚至丧失劳动能力，导致家庭因病致贫、因病返贫。正是基于职业病的严重危害后果，我国制定了《中华人民共和国职业病防治法》，一方面是为了从源头预防、控制和消除职业病危害，防治职业病，另一方面是为了强化用人单位责任，完善劳动者权利救济制度，保护劳动者健康及其相关权益。尤其是许多职业病往往具有隐匿性强、潜伏期长的特点，若不能严格落实《中华人民共和国职业病防治法》，在离职时做好职业病健康检查，容易导致劳动者在离职后发病，即使经相关机构鉴定为职业病，仍无法确定承担责任的用人单位，劳动者仍旧无法获得有效救济。因此，本案认定“离岗前职业健康检查”为用人单位与从事接触职业病危害作业的劳动者解除劳动关系的必要条件，否定用人单位以合同到期或长期旷工为由解除劳动关系的合法性，强化用人单位的职业病防治义务，为特殊职业群体筑牢权益底线，倒逼企业主动提高职业病防治水平、积极消除职业病危害，实现劳动者权益保护的同时推动特殊行业的可持续发展。

05

肖某与某按摩公司

劳动争议案

利用中小企业管理漏洞实施“劳动碰瓷”的，仅在实际劳动所得范围内支持其诉请

基本案情

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2023年7月，肖某入职某按摩公司，岗位为按摩师，双方口头约定月工资标准为8000元。8月某按摩公司主张对肖某进行按摩手法考核，肖某未通过考核，某按摩公司解除双方劳动关系。某按摩公司法定代表人田某手写内容、肖某签名确认的《收条》载明：“今收到某按摩公司所有工资如下，未考核通过被开：……本人全部领清。”9月，肖某请求确认2023年7月31日至8月21日期间与某按摩公司存在劳动关系，并要求其支付违法解除劳动关系赔偿金、加班费、拖欠工资等共计33000元。二审法院查明，2021年5月至2024年7月，肖某向人民法院提起劳动争议诉讼13起，涉及一审、二审和再审，共计23起案件。肖某在三年内辗转13家公司，最短工作时间仅为10天，多份工作时长不满一个月，其对不签订书面劳动合同、被辞退等事实的发生主观上持放任乃至积极追求的态度，向用人单位索赔金额从数千元至十余万元不等，远超正常工资收入。

裁判结果

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法院经审理认为，肖某无论在就业单位选择、更换工作频率、发生争议周期，还是在提起诉讼比例、行权路径选择、法律知识掌握等方面，均强于一般劳动者。通过对上述案件进行系统分析，肖某每次离职后旋即提起劳动仲裁、民事诉讼，索赔金额远超其正常工资收入。肖某为牟取超额利益，蓄意制造纠纷，扰乱正常用工秩序，不符合诚实信用原则，故改判驳回肖某违法解除劳动赔偿等诉讼请求，仅支持加班费用。该判决已发生法律效力。

典型意义

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本案裁判首次系统确立“劳动碰瓷”行为的司法识别规则与规制路径。“劳动碰瓷”是指个别劳动者不以实质就业为目的，利用企业管理漏洞，采取故意规避劳动合同签订、诱导解除劳动关系等手段，获取额外利益。该类案件的特殊性在于劳动者虽依据法定程序主张权利，但其故意利用用人单位管理漏洞，制造纠纷，以索取高额赔偿。

从制度机理层面分析，“劳动碰瓷”者并非劳动法视域下予以倾斜保护的“劳动者”。劳动法确立的用人单位不签订书面劳动合同的应当向劳动者每月支付二倍工资、违法解除劳动合同赔偿金等制度，本质上是通过加重用人单位义务来矫正劳资关系的结构性失衡，初衷在于保障弱势劳动者的基本生存权和发展权，而非针对具备系统法律知识和丰富诉讼经验的“职业碰瓷者”。

此外，现行劳动法已构建起严密的用人单位义务体系，对于管理不规范的企业，既有法律框架已经提供了充足的矫正手段。在此背景下，若机械适用倾斜保护原则支持“碰瓷式维权”，将破坏劳动关系的诚信基础，助长司法资源的非必要消耗，并扭曲劳动法保护弱势劳动者的价值导向。因此，对于明显背离劳动法宗旨的“碰瓷式”维权行为，应进行必要规制。同时，也须对用人单位进行警示、训诫，告知其依法规范用工，如此，方能促进诚信劳动、规范用工的社会氛围，构建新时代和谐劳动关系。

06

王某与某建筑公司

劳动争议案

用人单位因政策原因搬迁，已提供便利条件的，为合理调岗

基本案情

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2013年8月，王某入职某建筑公司。2019年，成都某投资有限责任公司函告某建筑公司，告知某建筑公司所在厂址属于搬迁项目范围，须在2019年6月前整体搬迁。

2023年5月，某建筑公司通知全体员工公司要搬至青白江新址，所有员工需在新址住宿的请进行登记。王某和其配偶登记领取了宿舍钥匙。后王某认为宿舍结构不合理，且居住生活需要其他开支，表示不愿去新址上班。

2023年6月，王某以厂房地址搬迁导致劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化、未支付加班工资等为由向某建筑公司提出解除劳动合同。当月某建筑公司回复不同意辞职。后王某起诉请求某建筑公司支付经济补偿、加班工资、未休年休假工资报酬等。

裁判结果

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法院经审理认为，本案争议焦点是，劳动者以客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行为由解除劳动合同，并主张经济补偿金，该情况是否属于用人单位“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”。在本案中，则系某建筑公司因政府搬迁而变更工作地点是否属于未按劳动合同约定提供劳动条件。具体应结合劳动者工作生活的便利情况、时间成本增加的程度、用人单位是否充分考虑劳动者利益等综合考虑。某建筑公司基于政策原因整体搬迁，而非仅针对王某个人工作地点的调整。虽然双方就工作地点的变更未能达成一致，但某建筑公司提供了宿舍、食堂等方案来降低王某的生活成本，且王某在住宿人员名单上进行了签字确认，也领取了空调遥控器与宿舍钥匙，王某并未举证证实在此情形下工作地点的变更仍给其带来了较大的生活成本，应承担举证不能的后果。故法院根据案情仅判决某建筑公司支付未休年休假工资报酬等，对王某主张经济补偿的诉请，未予支持。该判决已发生法律效力。

典型意义

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本案以实质性影响为审查标准，明确了政策性搬迁中用人单位的合理安置义务，确认了用人单位已提供宿舍、食堂等合理配套措施弥补工作地点变更对员工造成的不便，且员工未能举证证明该变更对其产生实质性重大不利影响的，员工不得以《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”为由主动解除劳动合同并主张经济补偿。该标准既防止劳动者以地点微调为由任意解除劳动合同并索赔，也倒逼用人单位在搬迁时充分履行安置、补偿义务，实现劳资利益平衡。

07

陈某与某科技公司

劳动争议案

用人单位以不合理合法的调岗决定为由解除劳动合同，应当支付赔偿金

基本案情

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某科技公司告知陈某次日到人力资源部办理离职手续。次日，某科技公司又向陈某发出《关于调整陈某至崇州生产基地工作的通知》，通知中未对陈某的工作岗位、工作内容进行变更，薪资仍以原安全工程师标准考核执行，即并未对陈某到外地工作进行相应补贴。陈某以找不到崇州生产基地、不确定公司在此有生产基地为由，坚持要求在青羊区的办公地点上班。公司再次告知陈某三日内未到崇州生产基地报到将按旷工予以辞退。陈某之后申请补办某科技公司青羊办公区上班卡，未获批准。某科技公司以陈某无故连续旷工超过三日为由向陈某发出《解除劳动合同通知书》。陈某收到通知书后，请求某科技公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

裁判结果

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法院经审理认为，某科技公司在调整陈某工作地点时亦存在要求陈某办理离职手续的意思，无法反映出该公司系因实际生产经营需要变更陈某的工作地点。故该公司实则通过调整工作岗位变相逼迫陈某离职。其次，虽然双方劳动合同第二条约定的工作地点在成都市，但该公司在变更工作地点时也应在合理通勤范围内。变更后的工作地点位于崇州市，已属于成都市郊区新城，无市内公共交通能够到达。某科技公司变更工作地点属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条和该公司《离职管理办法》中规定的重大变化和变更劳动合同的内容，某科技公司变更陈某的工作地点未与陈某进行协商并达成一致意见。另外，某科技公司辩称对陈某在通勤等方面的不便予以了补贴，该主张不能从其发出的通知中得到佐证。法院改判公司向劳动者支付违法解除劳动合同的赔偿金。该判决已发生法律效力。

典型意义

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本案确定了用人单位不得滥用用工自主权，用人单位对劳动者作出调岗决定应当在相关法律和政策的框架内行使合理、合法的裁判要旨。在肯定用工主体具有用工自主权的前提下，企业应树立该权利并非用人单位的绝对单方权利的意识。用人单位行使用工自主权应限制在合理范围内，以平衡企业经营自主权与劳动者合法权益，防止用人单位借此打击报复或变相逼迫劳动者主动离职。通过本案的审理，警示广大用人单位要合法、合理、合规行使用工自主权，引导用人单位规范用工行为，有利于营造更加法治化、规范化、人性化的企业用工环境。

08

王某与某科技公司

劳动争议案

用人单位发出录用通知后单方毁约，须承担缔约过失责任

基本案情

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2023年11月，某科技公司的法定代表人向王某发送了《录用通知书》，载明了拟录用岗位、基本薪资、合同期限、试用期、报到时间。王某收到《录用通知书》后，向原单位申请离职并完成离职审批，原单位出具了《员工离职证明》。2023年11月下旬，某科技公司的法定代表人通过微信向王某表示现用人计划有变，需取消录用王某，并表示帮王某介绍另外的公司。王某则表示，其与某科技公司谈好录用才离职，现已办理完离职手续。经查，王某在原单位工作期间月平均工资超过5000元。王某向法院提起诉讼，请求判令某科技公司按三个月工资数额向王某支付赔偿款15000元。

裁判结果

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法院经审理认为，某科技公司向王某发出了录用通知书，但王某未实际入职某科技公司，双方尚未建立劳动关系，故本案应系“缔约过失责任纠纷”。某科技公司向王某发送了《录用通知书》，明确了工作岗位、劳动合同期限以及劳动报酬标准等核心事项，王某也因收到前述录用通知才从原单位离职，故某科技公司在发出录用通知后又反悔不录用王某的行为，的确给王某造成了损失。故某科技公司在发出录用通知后无正当理由取消录用，有违诚信，法院结合王某工资标准，酌情确认某科技公司应赔偿王某损失10000元。一审宣判后，某科技公司不服，提起上诉。法院判决驳回上诉，维持原判。该判决已发生法律效力。

典型意义

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本案确立了用人单位发出录用通知后无正当理由单方反悔应承担缔约过失责任的裁判要旨，体现维护诚实信用、规范就业市场秩序的法律、劳资、社会层面三重示范价值。一是确立要约承诺的契约精神。用人单位发出录用通知，劳动者接受，虽不能视为签订正式劳动合同，但录用通知本身会对双方产生法律约束力，用人单位发出后任意撤销，属于违背诚实信用原则的行为，根据《中华人民共和国民法典》第五百条之规定，用人单位需承担缔约过失责任。二是矫正不对等的缔约地位。本案通过司法平衡双方权益，警示用人单位应承担更高的审慎义务，应在发出录用通知前完成面试、拟录用人员确定、内部审批等必要流程，防止将内部决策变化导致的风险转嫁给劳动者。三是构建诚信就业生态。现今就业市场形势复杂，人才流动高频化，本案通过负面评价+经济赔偿的双重约束，警示企业建立规范、诚信的招聘管理制度。同时提示劳动者对求职过程中的相关材料妥善保存，遇到违法行为时依法维权，推动形成“守信者受益、失信者担责”的良性就业环境。

09

李某某与甲装饰公司、乙工程公司

劳务合同纠纷案

分包单位捏造劳务用工情况骗取总包单位资金，构成虚假诉讼

基本案情

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甲装饰公司分包了乙工程公司总承包的项目。建设过程中，甲装饰公司法定代表人袁某因病亡故，该公司向乙工程公司发函委托乙工程公司实名支付工人工资。期间，甲装饰公司合作人李某某捏造虚假工资表、虚构工人，骗取乙工程公司现金。乙工程公司发现后停止支付上述工人工资。李某某遂于2023年1月以编造的虚假农民工工资表、支付记录等，以单个农民工名义分别提起系列诉讼，要求支付劳务工资及利息。审理过程中，除李某某外，其余23名农民工自始至终均未出庭。经逐一核实，23名农民工系受李某某劝诱甚至在不知情的情况下以其名义提起了诉讼。

裁判结果

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法院经审理认为，虚假诉讼是指案件当事人、其他诉讼参与人等单独或者恶意串通，以捏造的事实提起民事诉讼、参与诉讼活动，侵害他人合法权益，妨害司法秩序的行为。李某某捏造欠付劳务费用的事实，伪造工资表、工资发放记录等证据、冒用他人名义起诉，已构成虚假诉讼。法院查证后，对欠薪属实的王某峰的诉请依法予以支持，对李某某等23人的诉请予以驳回，并对主谋李某某司法拘留15日、罚款5万元，对其中14名参与虚假诉讼的当事人责令其提交悔过书并予以训诫。该判决已发生法律效力。

典型意义

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根据《保障农民工工资支付条例》第三十一条第一款规定，工程建设领域推行分包单位农民工工资委托施工总承包单位代发制度。该条立法目的在于保障农民工工资支付，维护基本生存权益，但实践中，分包单位有可能利用其与总包单位之间的信息不对称，伪造劳务用工情况，骗取总包单位资金。本案中李某某利用保管甲装饰公司印章的便利，伪造案涉工资发放记录、制造了虚假的资金流水。案涉工程数名真实务工人员作出的关键证言证实，工资表中所载明的白某某等人从未在案涉项目施工现场工作。

李某某的行为系利用《保障农民工工资支付条例》第三十一条恶意套利，对该类虚假诉讼行为应予以严厉打击，本案根据不同的情况对当事人分别处以司法拘留、罚款及训诫，并将代理律师涉嫌虚假诉讼的线索移交所属司法局，在保护劳动者合法权益的同时，维护了司法的尊严和权威，也弘扬了公正、诚信的社会主义核心价值观。

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< 第2589期 >

文稿丨民二庭

编辑丨王先静

一审丨董秋彤

二审丨张子纯

三审丨苏 禹

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原标题：《成都法院发布构建和谐劳资关系促进民营经济健康发展典型案例》

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