槐法案例丨用人单位对劳动者岗位调整是否合理，法院如何认定？

槐法案例【2025】151

岗位变动在工作中比较常见，用人单位调整岗位是否合理，法院如何认定？员工不服从合理调岗，出现旷工等违反工作规章的行为，用人单位能否依法解除劳动关系？请看槐荫法院张斌法官审理的一起劳动争议案件。

2021年4月，赵某入职某物业公司，从事A小区部门监控员岗位，后双方签订了劳动合同，约定合同期限至2025年9月。

2024年4月，公司向赵某送达《岗位变动通知书》，通知因其所在A小区项目中控室合并，目前项目无岗位编制，公司已与其沟通相关调整事宜，请赵某按要求于2024年5月前往B小区项目报道。

2024年5月，赵某未至调动后的工作地点参加考勤，并连续5天继续在原小区考勤。公司以赵某持续旷工15天为由，与赵某解除了劳动关系。

2024年11月，因双方对劳动关系解除存在争议，赵某将物业公司起诉至槐荫区法院，请求法院判令公司支付其拖欠的工资两千余元、判令公司支付其违法解除劳动合同赔偿金3万余元、判令公司支付其加班费9万余元。

物业公司辩称，一、某公司已将赵某在工作变动前的全部工资结清，赵某在其诉讼请求中所主张的两千余元工资系其5月份无故旷工、未到岗期间的工资，故赵某无权向某公司主张相应的工资。二、赵某旷工行为已严重违反公司的规章制度，某公司有权根据《劳动合同法》之规定，合法解除双方劳动关系，赵某无故缺勤旷工亦无权主张赔偿金。三、赵某的工作性质决定了其上班时间的特殊性，在赵某工作期间，公司均已按照国家法定的加班工资标准计算了赵某的加班费，并已随同工资一同发放至赵某的账户。

法院审理后认为，关于调岗是否合理。某公司作为用人单位，有权根据其自身经营需要，基于企业自主经营权在合理范围内调整赵某的工作地点。2024年5月，公司通知赵某将其岗位由A小区监控员调整为B小区监控员。其自述系因项目合并，A小区项目无岗位编制。经查明，A小区和B小区均位于同一城市同一行政区内，直线距离不超过6千米。赵某没有证据证明，某公司对其工作岗位、职责、工作待遇进行了实质变更。某公司对赵某仅进行了工作地点的调整，不会给其工作生活造成重大的不利影响。综上，某公司对赵某的调岗，应当认定为基于其企业用工自主权进行的合理岗位调整。然而赵某始终拒绝到新岗位报到，在应当去新岗位报到日之后5天内仍于原岗位考勤，未按公司的合理要求提供劳动。其要求某公司向其支付期间的工资，缺乏事实与法律依据，本院不予支持。

关于违法解除劳动合同的赔偿金。《中华人民共和国劳动法》（以下简称劳动法）第二十五条第二项规定：“劳动者由下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；”用人单位以劳动者严重违反其规章制度为由解除劳动合同一般需符合以下要件：一、该规章制度应当符合劳动法第四条规定的制定程序，经过法定的民主议定程序；二、该规章制度已公示或告知劳动者；三、该规章制度对劳动者严重违反规章制度以致解除劳动合同的情形加以明确，且劳动者确实严重违反规章制度。议定程序指该规章制度经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。本案中，赵某不服某公司的调岗决定和工作安排，自2024年5月1日起，经公司催告，直至2024年5月23日均未到新的工作岗位报到上班，某公司依据《考勤管理规定》等规章制度的规定，以旷工为由认定赵某严重违反单位规章制度，与其解除劳动合同。赵某主张该规定未经民主议定程序，并称某公司未逐项告知其规章制度。

本院认为，首先，赵某已签署签收单及《公司知晓并遵守管理制度承诺书》，载明其已学习并知晓某公司的各项规定，对其不知晓公司规章制度的主张，本院不予采信。第二，某公司提交了征求意见协商记录表以证明《考勤管理规定》经过民主程序。第三，对于部分众所周知的、当然的属于严重违反工作纪律的行为，即使相关规章制度未进行明确规定或未经过民主议定程序，单位仍然有权基于劳动者的上述违规行为与劳动者解除劳动关系。劳动关系的本质是劳动者作为用人单位的成员，在用人单位的管理下为用人单位提供劳动，用人单位向劳动者支付工资的法律关系。劳动者服从用人单位合法、合规、合理的管理，向用人单位提供劳动，是劳动关系得以维系的基本前提。而拒绝用人单位的正常管理，拒绝向用人单位提供劳动的行为，本身即属于严重违反单位规章制度的行为。截至2024年5月23日，赵某不服从某公司合理的调岗安排，拒不到新岗位工作。首先，该行为构成旷工。其次，该旷工的本质是拒绝单位的合理调岗，拒绝在某公司的管理下继续为某公司提供劳动。其行为已经使得双方劳动关系失去了得以维系的前提条件。如某公司不与赵某解除劳动关系，在赵某坚称某公司调岗违法的情况下，此种旷工行为仍然会得以持续。因此，赵某拒绝接受合理调岗，拒绝为某公司提供劳动的旷工行为，属于严重违反劳动纪律及规章制度。某公司以此为由与其解除劳动关系，有事实和法律依据。因某公司解除劳动关系的通知于2024年5月23日送达至赵某，故赵某与某公司的劳动关系于2024年5月23日合法解除，双方于2021年4月至2024年5月23日之间存在劳动关系，本院对此予以确认。赵某要求某公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。

关于延时加班费。赵某提交的考勤表显示其已签名认可考勤记录，某公司提交工资表显示已根据考勤情况随工资向赵某发放了加班工资。赵某对工资表真实性不予认可。但该工资表载明的工资金额与赵某提交的工资发放记录一致，且赵某在职期间从未就工资发放提出过异议，其要求某公司支付加班费，本院不予支持。

综上，法院依法判决驳回赵某的诉讼请求。

用人单位对员工工作岗位或工作地点的调整必须合理，不能单方面随意更改，不能侵害劳动者的合法权益。

判断用人单位进行岗位调整是否合理，应当重点考虑以下几个因素：一是是否符合劳动合同的约定或用人单位制度规定；二是是否处于用人单位生产经营客观需要；三是劳动者的工资及其他劳动条件是否存在不利变更且未提供必要协助或补偿措施；四是劳动者客观上能否胜任调整后的工作岗位；五是是否存在歧视性、侮辱性的情形；六是是否违反法律、法规等规定。本案中，物业公司确因项目问题导致岗位变更进行岗位调整，岗位变动后仍处于同一城市中同一行政区，距离并不远，调整后工作职能等方面也未对劳动者一方发生不利变更，也符合法律和物业公司的规定，因此被认定为合理调岗。

用人单位因生产经营需要而调整岗位属于正常现象，劳动者和用人单位在订立劳动合同时，应当充分考虑岗位调整等方面的因素，对是否接受岗位调整、主要工作地点、主要工作方式、主要工作职能等作出约定，双方共同遵守劳动合同，在工作过程中尽量避免劳动争议产生。工作过程中，用人单位确因生产经营需要，对劳动者进行岗位调整时，必须合法、合理，充分尊重劳动者的合法权益，不能单方面随意更改劳动合同、不能单方面随意进行岗位调整，应当与劳动者充分沟通，不能损害劳动者的合法权益。

《中华人民共和国劳动法》

第二十五条

【单位解除劳动合同事项】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

（四）被依法追究刑事责任的。

撰 稿丨崔存星

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原标题：《槐法案例丨用人单位对劳动者岗位调整是否合理，法院如何认定？》

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