清远法院发布五宗劳动争议典型案例
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今天，清远法院发布五宗劳动争议典型案例，涉及劳动报酬、劳动合同纠纷、经济补偿等方面，包括依法严惩“恶意欠薪”，保障劳动者依法获得经济补偿金，引导用人单位依法签订劳动合同等内容，为引导劳动者依法理性维权、规范用人单位依法依规用工、共建和谐劳动关系提供更加有力的司法服务和保障。
案例1：陈某拒不支付劳动报酬罪案
——拒付劳动报酬可依法追究刑事责任
案例2：邝某诉某养殖公司劳动合同纠纷案
——被迫解除劳动合同，可依法获得经济补偿金
案例3：陈某与某工程公司、某设计公司劳动争议纠纷案
——法定节假日加班费应予支持
案例4：马某诉某制鞋公司工伤保险待遇及健康权纠纷案
——患职业病，除享有工伤保险待遇，可主张民事赔偿
案例5：袁某诉某医院劳动争议案
——违反服务期约定，应支付相应违约金
陈某拒不支付劳动报酬罪案
——拒付劳动报酬可依法追究刑事责任
基本案情
陈某系英德市某手袋厂的经营者。2020年3月起，陈某以疫情期间生意困难为由拖欠31名工人工资22.35万元。2020年6月2日，陈某向工人谎称将于6月5日发放工资，随后安排工人放假。期间，陈某带走工厂的货物、设备并注销了该厂的工商登记。劳动监察综合执法大队接劳动者举报受理该案后，通过邮寄、公告、短信等方式向其下达有关通知书和限期改正指令书，并多次要求陈某到案核实情况。陈某均未到案，亦未在限期内支付工人的劳动报酬。
裁判结果
英德市人民法院经审理认为：陈某以逃匿方法逃避支付劳动者的劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付，其行为已构成拒不支付劳动报酬罪，根据犯罪事实、犯罪性质情节和对社会危害程度，依法判处其有期徒刑一年三个月，并处罚金人民币五万元。
典型意义
本案中，陈某以逃匿方法逃避支付31名工人工资，不仅侵害了劳动者的合法权益，而且容易引发群体性事件，影响社会和谐稳定。陈某虽在起诉阶段自愿认罪认罚，但其归案后直至庭审释法，仍未在指定期限内支付工人工资，悔罪态度有限。因此，人民法院没有采纳其宣告适用缓刑的辩护意见，而是坚持依法严惩“恶意欠薪”的司法政策，为个别企业、个人拒不支付劳动报酬的行为敲醒警钟。
邝某诉某养殖公司劳动合同纠纷案
——被迫解除劳动合同，可依法获得经济补偿金
基本案情
2019年，邝某在某养殖公司从事生产业务类岗位的工作，双方签订劳动合同。2022年6月，邝某被调至其他区域从事同类型岗位工作。邝某认为养殖公司未经其同意调整其工作岗位、且未发放其2022年4月、5月工资，并未到新岗位报到。其后，邝某向养殖公司发送《被迫解除劳动关系通知书》，并申请劳动仲裁，请求支付被迫解除劳动合同的经济补偿金。劳动仲裁机关裁决养殖公司支付邝某解除劳动合同补偿金和未发放的工资。养殖公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
裁判结果
英德市人民法院审理后认为：养殖公司根据工作需要调整邝某工作岗位虽未违反双方签订劳动合同的约定，但其确实存在未及时发放邝某工资的事实。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）……（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）……”的规定，若用人单位存在“未及时足额支付劳动报酬”的情形，劳动者可行使劳动合同解除权。据此，本案养殖公司无故未及时发放劳动报酬，邝某有权依照劳动合同法的规定行使劳动合同解除权，并请求支付劳动者经济补偿金。人民法院判决养殖公司支付邝某经济补偿金21164.50元。养殖公司不服一审判决，提起上诉，清远市中级人民法院判决驳回上诉，维持原判。
典型意义
在劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止过程中，劳动者相对于用人单位而言，往往处于弱势地位。为保护劳动者的合法权益，劳动者在用人单位违约和严重侵犯劳动者合法权益的情况下，可以解除劳动合同。用人单位不按劳动合同约定向劳动者支付劳动报酬，是严重的违约行为，劳动者据此解除劳动关系，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，保障劳动者解除劳动合同后的基本生活。本案处理对用人单位解除劳动合同的行为予以规范，依法保障劳动者的合法权益。
陈某与某工程公司、某设计公司劳动争议纠纷案
——法定节假日加班费应予支持
基本案情
2022年3月1日，陈某入职某工程公司，被派遣到某设计公司任通信勘查设计员。2022年劳动节期间，陈某共加班5天。2022年5月31日，设计公司与工程公司终止合作，工程公司负责人周某通知陈某，双方解除劳动关系。陈某向法院提出诉讼请求，要求工程公司向其支付劳动节加班费。
裁判结果
清城区人民法院审理认为：根据陈某的工资构成，陈某在劳动节期间的加班费应为2489.43元，扣除已经支付的加班费用500元，工程公司尚应向陈某支付1989.43元（2489.43元－500元），遂判决工程公司向陈某支付2022年劳动节加班费1989.43元。
典型意义
劳动法对安排劳动者加班后的工资报酬问题规定了三种情形：(1)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资150%的工资报酬；(2)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬；(3)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资300%的工资报酬。
法定节假日是由国家法律统一规定的用以进行庆祝及度假的休息时间。对劳动者来说，法定节假日有着比日常休息日更为重要的意义。用人单位在法定节假日安排劳动者工作时，应当严格按照劳动合同法的规定支付相应足额的加班费用，充分尊重劳动者的合法权益。本案对推动用人单位依法保障劳动者获得法定节假日加班费具有积极意义。
马某诉某制鞋公司工伤保险待遇及健康权纠纷案
——患职业病，除享有工伤保险待遇，可主张民事赔偿
基本案情
2009年8月，马某入职佛冈某制鞋公司从事打包、洗药工作。2019年，马某被确诊为患职业性慢性轻度苯中毒（中性粒细胞减少症）。经佛冈县人力资源和社会保障局认定，马某属工伤。经清远市劳动能力鉴定委员会评定，马某为柒级伤残。经马某申请，2019年12月，佛冈县劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决，裁决制鞋公司支付马某一次性伤残就业补助金及工资差额共计50737.55元。马某不服该仲裁裁决，遂向法院提起民事诉讼，要求制鞋公司支付一次性伤残补助金、职业病危害岗位津贴、残疾赔偿金等九项费用合计533711.92元。
裁判结果
佛冈县人民法院一审认为：马某入职制鞋公司，双方自愿签订劳动合同，双方形成合法有效的劳动关系。由于该公司没有建立健全和落实职业病危害防护制度和措施，马某因工作患职业病被认定为工伤，造成人身损害的结果与公司没有依法完全履行劳动安全卫生保障义务的过错行为存在因果关系，该公司依法应当承担工伤保险待遇及人身损害损失的赔偿责任。人民法院遂判决制鞋公司支付工伤保险待遇损失及人身损害损失合共380442.46元给马某。制鞋公司不服一审判决，提起上诉。清远市中级人民法院经审理，作出驳回上诉、维持原判的终审判决。
典型意义
《中华人民共和国职业病防治法》第五十九条规定：“职业病病人除依法享有工伤保险外，依照有关民事法律，尚有获得赔偿的权利的，有权向用人单位提出赔偿要求。”同时按照《工伤保险条例》的规定，用人单位对劳动者设立工伤保险意在分散用人单位的工伤风险，而非免除用人单位的法律责任。
患职业病的劳动者同时享有工伤保险请求权和民事赔偿请求权，两者并不相互排斥。患职业病的劳动者在获得工伤保险补偿后，可以就未获得补偿的部分再向所属用人单位提出赔偿主张。本案的处理对依法保障劳动者合法权益具有积极意义。
袁某诉某医院劳动争议案
——违反服务期约定，应支付相应违约金
基本案情
某医院与袁某签订《住院医师规范化培训协议书》（以下简称《规培协议》），录取袁某为该院规培学员。培训期间，该院承担袁某培训所需费用，并按规定发放生活补贴、工资待遇。袁某培训结束且通过考核后，须为该院至少提供6年的服务；如因袁某个人原因违约，其应全额退还生活补助、补贴及培训单位所提供的工资福利和相关一切开支费用。培训期间，医院向袁某发放培训津贴、住房公积金等共144548元。袁某完成规培后返回医院处上班。4个月后，袁某因个人及家庭原因离职，双方由此发生争议。
裁判结果
清远市中级人民法院二审认为：袁某违反服务期约定，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条等规定，应当支付违约金。但《规培协议》约定的违约金包括了工资、社会保险费、住房公积金等项目，明显违反了相关法律规定，损害劳动者的合法权利，应属无效。根据查明的事实，案涉培训津贴实际上是袁某培训期的工资，不应予返还。另一方面，虽然医院未能举证证明其所支出培训费用的具体金额，但综合考虑住院医师规培特性、规培人员收入、当地工资水平、财政补贴标准、实际服务期限等因素等情况，根据诚实信用原则，酌情确定袁某向医院支付违约金50000元。
典型意义
诚信是社会主义核心价值观重要内容之一，住院医师规范化培训学员违反服务期约定的，依法应当支付相应违约金。同时，劳动者的合法权益也应受到法律保护。劳动合同约定劳动者违约金超出法律规定范围的应属无效，不得成为确定违约金的依据。本案的判决有利于督促住院医师规范化培训学员遵守服务期约定，引导医院依法签订劳动合同，对弘扬社会主义核心价值观、构建和谐的劳动关系具有积极意义。
编辑 | 罗雯婕
原标题：《清远法院发布五宗劳动争议典型案例》