【社论】以“考核不合格”解聘员工,也是违法

2023-01-31 17:39
来源:澎湃新闻

近日,北京二中院披露了一起劳动纠纷案,用人单位以员工张某绩效考核不合格为由,与其解除了劳动合同。法院判决公司属于违法解除,双方应继续履行劳动合同。应该说,此案例很有典型意义。

这家用人单位的如意算盘是,《劳动合同法》第39条规定:员工有“严重违反用人单位的规章制度”等六种情形之一的,用人单位可以解除劳动合同。而该单位的《绩效管理办法》明确,“连续两个季度考核结果为待改进或年度绩效考核结果为待改进”即为未达标,公司有权对其解聘。很多单位也以为,只要“考核不合格”,就能轻松炒员工的鱿鱼。

问题在于,一名员工绩效考核未达标,并不能与“严重违反用人单位的规章制度”画上等号。用人单位进行绩效考核,主要是评定员工的工作实绩和效益,就算结果不理想,也只是说明员工的工作状况欠佳,而不能证明其严重违反了管理制度。从报道看,该员工仅是一段时期内工作“有待改进”,也存在年度考核合格的情形,这就与员工违反公司规章制度扯不上关系,更遑论“严重违反”。

退一步说,就算员工考核不合格,也不能随意上纲上线。根据《劳动合同法》,用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。之所以如此规定,就是避免用人单位以“霸王条款”侵犯员工正当权益。“考核不达标即解聘”,虽然在员工入职之时就已告知,但它本身与法律维护劳动者正当权益的精神相违背,对员工并不公平,不能成为公司任性解聘员工的理由。

此外,该用人单位也并未穷尽“救济手段”。根据《劳动合同法》,即便员工绩效考核结果不达标,属于“不胜任工作”情形,用人单位想要解除劳动合同,也还得先培训或者调整工作岗位,不能“一考定生死”,否则就还有继续履行劳动合同的空间。在这起劳动纠纷中,用人单位并未对员工作出培训或者调整工作岗位等努力,即便支付了经济补偿金及额外一个月工资,也不能改变违法解聘的事实。

现实中,类似情况并非个案。很多用人单位制订严苛的考核标准、搞“末位淘汰”,在员工未达标后,就搬出《劳动合同法》中的规定,要求解除劳动合同。在劳动者权益保护愈发健全的今天,这种暗渡陈仓的做法,比明目张胆的违法违规更值得警惕。因为它容易对劳动者造成误导,让人真以为是自己能力不足,从而失去维权的底气和动力,也就背离了立法保护劳动者的初衷。

这起劳动纠纷案判决的标志性意义正在于此:司法机关通过以案说法,清晰划定了法律条款的“抽象边界”,即员工考核不合格不能作为解除劳动合同的充分理由。它释放了依法从严保护劳动者权益、约束企业单方解聘权的强烈讯号,对用人单位不无警示意义。

    责任编辑:甘琼芳
    图片编辑:李晶昀
    校对:丁晓