京小槌普法｜高温来了，津贴你可以领吗？
连日来，伴随各地的高温天气，“高温预警”“热射病”“中暑”等名词登上热搜。
高温环境下作业的劳动者享受哪些福利待遇？劳动者领取高温津贴需符合什么条件？高温津贴的标准是什么？
京小槌通过梳理三起典型案例，分别从高温作业的认定、高温津贴发放标准等内容进行深度解析，为劳动者正确行使权利、用人单位保障高温环境下作业的劳动者权益提供有效的法律指导。
案例一
高温下室外打理草坪
员工主张津贴获支持
小张为球场的员工，担任场务工人岗位，负责给草坪浇水、清扫树叶、修剪草坪等工作。工作期间，因球场未按时发放工资、高温津贴，小张向劳动仲裁机构申请仲裁，要求球场支付工资及高温津贴1万余元。劳动仲裁机构裁决支持了小张的申请请求。
球场不服仲裁裁决，于法定期间内向法院提起诉讼，要求判令其无需向小张支付工资及高温津贴。
法院经审理认为，小张为室外作业，岗位符合发放高温津贴的条件，根据相关规定，球场应于每年的6月至8月向小张支付高温津贴。球场作为用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查；现球场未对两年内已向小张足额支付工资及高温津贴的情况进行举证，故球场应向小张支付相应期间的工资及高温津贴，仲裁裁决数额未高过法定标准及小张的工资标准，法院依法予以确认。球场要求判决不予支付小张工资及高温津贴的诉讼请求，法院不予支持。
最终，法院判令驳回球场的诉讼请求。
判决宣判后，双方未提出上诉。
京小槌说法
人力资源和社会保障部、卫生部等四部门联合印发的《防暑降温措施管理办法》第十七条规定，劳动者从事高温作业的，依法享受岗位津贴。用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。高温津贴标准由省级人力资源社会保障行政部门会同有关部门制定，并根据社会经济发展状况适时调整。
国家规定高温津贴的初衷是督促用人单位采取有效措施加大对高温环境下作业劳动者的保护，同时也是对劳动者在高温环境下特殊付出的“补偿”。
高温津贴是劳动者的法定报酬待遇，并非用人单位自设的“福利”。对于享受高温津贴的劳动者，用人单位若出现拖欠、未足额支付等情形，劳动者可依法申请仲裁、向法院申请支付令或向劳动监察大队等相关部门进行投诉。
是否符合高温津贴的发放标准，主要取决于劳动者的工作环境和条件，即在35℃以上高温天气从事室外露天作业或者室内工作场所的温度无法采取有效措施降低到33℃以下的，而非单纯由企业的性质所决定。
本案中，球场从事草坪打理工作的小张可享受高温津贴，但不意味着在球场工作的每一工种的劳动者均符合领取高温津贴的条件，比如球场的前台、出纳、室内场馆的保洁、电工、负责机械维修的劳动者等，如无法证明工作岗位符合发放标准，亦无法领取高温津贴。
高温津贴的具体标准由省级人力资源社会保障行政部门会同有关部门制定，不同地区发放高温津贴的时间和金额上存在差别。
在发放时间上，由于南北方气候差异，高温津贴发放的起止时间各地不同；在发放标准上，因各地经济发展状况和物价水平不同，高温津贴标准也不尽相同。
此外，劳动者和用人单位经过协商一致，可通过单位规章制度规定、劳动合同约定的方式提高高温津贴的标准。
案例二
采取有效降温措施后
单位免付高温津贴
小刘于2017年11月15日入职机械加工厂，职务为普通工人。2021年4月20日，机械加工厂以小刘2020年累计请假超过10天且无请假条，严重违反公司规章制度为由向小刘发出解除劳动合同通知书。
小刘遂向仲裁委提出仲裁申请，要求机械加工厂支付拖欠工资、高温津贴并支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁委裁决支持了小刘主张高温津贴的请求。
机械加工厂不服该裁决，认为小刘的工作岗位系室内，其公司已经采取有效措施将小刘工作的室温降低到33℃以下，故向法院提起诉讼，要求判令其公司无需向小刘支付高温津贴。
法院经审理认为，小刘系室内工作，工作的车间室内面积4400㎡，高度9.1米，车间空旷，通风良好，夏季配有降温设施（大型风扇多台），每个工位都配有工业用电风扇，工作人员密度小。
机械加工厂委托第三方环境检测机构对其公司生产车间工作温度进行检测，温度均在33℃以下，小刘对该测温记录不持异议。
现机械加工厂和小刘一致认可，机械加工厂在小刘工作的室内配置了电扇进行降温，小刘未提供其他充分证据证实其工作场所符合支付高温津贴的条件，故小刘主张的高温津贴缺乏事实依据。
最终，法院判决机械加工厂无需向小刘支付高温津贴。判决宣判后，小刘未提起上诉。
京小槌说法
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
根据谁主张谁举证的基本原则，劳动者主张高温津贴的，应对自己工作环境和条件符合支付高温津贴的条件承担基本的举证责任，用人单位反驳的，应就已经采取有效降温措施承担举证责任。
本案中，机械加工厂举证证明已采取有效降温措施，保障小刘室内工作温度低于33℃，因此无需再向小刘支付高温津贴。
法官提示，用人单位应增强证据意识，注意“留痕”，每一个程序或环节都留有书面或者录音、录像证据，如对降温措施及时拍照、录像，或委托第三方机构对温度进行取证固定。
如用人单位未能采取有效保障措施而向劳动者发放高温津贴后，亦应留存相应发放凭证，并在发放明细上明确款项性质为高温津贴，避免后续劳动争议的发生。
高温天气下，用人单位除了支付高温津贴外，更重要的应为建立健全劳动者防暑降温保护制度，按规定为从事高温作业、高温天气作业的劳动者提供防暑降温饮料和必须药品，不得以发放钱物替代防暑降温饮料和必须药品，也不得以防暑降温饮料和必须药品冲抵高温津贴。
同时，用人单位应按照气象部门发布的天气预报信息严格遵守高温作业的时间要求，如遇日最高气温达到40℃以上的强高温天气，应当停止当日室外露天作业，如遇日最高气温达到37℃以上至40℃以下的中度高温天气，安排劳动者室外作业的时间累计不能超过6小时等，不能以延误生产进度等为由拒绝采取高温时段调整工时，也不能因高温天气停止工作、缩短工作时间，而以此扣除或降低劳动者的工资。
案例三
因过诉讼时效
球童主张高温津贴未获支持
车先生于2015年2月16日入职高尔夫球场，工作岗位为球童。
2020年2月20日，车先生向高尔夫球场申请离职，之后车先生未再到公司工作。
2021年4月23日，车先生向仲裁委申请仲裁，要求高尔夫球场支付在职期间未付清的工资、加班工资、高温津贴等费用，仲裁委以超仲裁时效为由决定不予受理。
车先生不服该不予受理决定，诉至法院，请求判令高尔夫球场支付车先生在职期间未付清的工资、加班工资、高温津贴等费用。
高尔夫球场主张车先生的诉讼请求已超过诉讼时效，要求法院依法予以驳回。
法院经审理认为，车先生于2020年2月20日离职后至2021年4月23日申请仲裁前，从未向高尔夫球场主张过其诉讼请求中涉及的相关劳动争议权利，车先生对此予以认可。
现车先生主张劳动关系存续期间的工资、加班工资、高温津贴等费用，已超过一年的仲裁申请时效。车先生也未提供证据证明2020年2月20日至2021年4月23日期间存在仲裁时效中断或中止的情形，故车先生的上述诉讼请求，法院不予支持。
最终，法院判令驳回车先生的全部诉讼请求。判决宣判后，双方未提出上诉。
京小槌说法
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
本案中，车先生的工作岗位为球童，夏季高温条件下仍需室外工作，工作岗位和环境本应能够主张高温津贴，但却因未及时行使权利而丧失合理基础，最终未获法院支持。
为保障稳定的劳动关系、财产关系，促使权利人及时行使自己的权利，解决纠纷，法律不保护权利上的“睡眠者”，无论是作为用工主体的单位，还是提供劳动的员工，主张权利务必要及时，讨要工资、高温津贴等费用的，务必在离职后一年内主张。
高温环境下作业，劳动者除了可以主张高温津贴外，对于用人单位强令劳动者在强高温天气下户外作业，或在没有高温防护条件、防暑降温措施下冒险作业，有可能危及劳动者人身安全的，劳动者有权拒绝，并可以此依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定立即与用人单位解除劳动合同，不需事先告知用人单位，并可要求用人单位支付经济补偿。
法条链接
►《中华人民共和国劳动合同法》
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
►《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
供稿：房山法院
原标题：《京小槌普法｜高温来了，津贴你可以领吗？》