外卖员、网络主播……新业态劳动争议多发如何维权？法官这样说！

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近年来，互联网经济迅速发展，创造了大量就业机会，平台经济从业者人数不断攀升。与此同时，依托互联网平台就业的外卖配送员、快递小哥、网络主播、网约车司机等新型劳动者的维权案件也在不断涌现。

企查查数据显示，截至2021年2月，全国560.2万家互联网企业共产生了大约14万件劳动司法案件。从近五年的新增趋势来看，2016年互联网企业新增劳动司法案件1.07万件，到2020年，新增的案件数量达到了3.97万件。五年间，互联网企业劳动相关司法案件从每年新增1万多件增长到每年新增近4万件，上升趋势明显。

5月26日，重庆之声《法官在线》对话重庆市高级人民法院法官王春晓、廖晓莹，看平台经济下新业态劳动争议多发，劳动者如何维护自身合法权益。

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4月22号，重庆市高级人民法院发布了第八批劳动争议十大典型案例。同期发布的数据显示，2021年，全市法院共受理劳动人事争议案件34,549件，同比增长17%，审结30,484件，同比增长3.5%。收、结案数量是在2016年达到峰值并逐年下降之后的首次正增长，且增幅明显。这些发生在重庆的劳动争议案例，有哪些新的、典型的特征？

王春晓：第一个新情况，是群体性案件数量大幅上升，且占比较高。去年重庆法院审结的劳动人事争议案件中，群体性案件共计304批9894件，占审结案件的比重为32.3%。从案件发生领域来看，群体性案件主要集中在制造、建筑和采矿等劳动密集型行业，同一单位劳动者具有利益上的相关性和诉求上的共同性，当用人单位出现资金困难导致整体欠薪、企业搬迁引起工作地点变更等等因素时，个别劳动者起诉，极易引起其他劳动者从观望状态转为效仿起诉，从而形成针对同一被告、纠纷内容相似的系列性案件。

第二个新出现的显著特征，是新业态用工引发的劳动争议明显多发。随着互联网平台经济的迅猛发展，外卖配送员、快递小哥、网络主播、网约车司机等新就业形态劳动者数量大幅增加。与此同时，依托互联网就业的劳动用工形式也在不断创新，日益复杂多样，而法律法规尚未对这类新生领域作出完善的、针对性的规范，引发的民事纠纷在逐年增多。

廖晓莹：当下，劳动者诉求呈现复合型态势。随着市场经济的发展以及法律赋予劳动者权益的多样化，劳动争议的内容日趋复杂，劳动者在同一案件中往往会提出数种诉讼请求。目前审理的劳动争议案件当事人提起单一诉请的案件占比较小，大多数均为复合、多元化诉请，导致案件审理难度加大。

举个例子：大多数劳动者在提出确认劳动关系的诉请的同时，通常都会提出由用人单位支付未签订劳动合同的二倍工资差额、加班工资、经济补偿金、养老保险待遇损失等等数项请求。

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国家统计局数据显示：2021年，我国灵活就业人员已达2亿人左右，而平台外卖骑手就达到400多万人。外卖员、配送员作为当前数量庞大的一类平台用工，与平台的用工关系认定通常比较难，为什么？当发生劳动纠纷后，他们的权益保障面临哪些不确定性？

王春晓：这部分职业群体用工关系认定难的问题，主要是由于新就业形态在用工形式上的新颖性和多样性，且法律法规尚未对这个新生事物做出针对性规范。在劳动争议案件中对互联网外卖员、配送员与平台企业的用工关系如何认定，给民事审判工作带来一些新的挑战。这体现在两个方面：

一是用工关系的法律性质难以认定。我们知道，与传统劳动关系中的用工相比，新就业形态下从业人员在工作时间上具有灵活性和自主性。他们对是否接单、接哪个单、什么时候接单、什么时候休息等往往可以自主决定，这就导致其工作时间灵活，且有可能不像传统劳动关系中那样在工作日的工作时间内需要持续提供劳动；用工单位对他们往往不实行直接的考勤、绩效考核等劳动管理；他们的劳动报酬往往也没有基本工资部分。

因此，这种用工没有传统劳动关系中那样强烈的人格从属性和组织从属性。但是，用工单位往往又通过特定的算法逻辑、评价机制等管理手段对从业人员的工作和报酬进行监督与控制，这又使得这种用工关系具有一定的控制性，从而又有别于承揽、合作等民法上的合同关系。

第二个面临的难题是实际用工主体难以认定。我们看到，在用工模式上，平台往往与从业人员在形式上签订为承揽、合作等协议，或者是让商户与从业人员签订相应的合同；有的是将配送服务外包给第三方公司，通过第三方公司招募从业人员，又或者是让从业人员注册为个体工商户；更为复杂的是，平台甚至会设立若干关联公司，分别负责合同订立、劳动工具提供、报酬发放、押金收取等环节；此外，层层转包的现象也时有发生。这就使得究竟是哪一个或哪几个主体在对从业人员进行用工并不容易确定，一旦发生纠纷，往往难以判断谁是真正的用工主体。

案

例

一

2018年10月，李某与某速运重庆公司签订《同城配送服务合同》。该合同由某速运公司代理人刘某签字，并加盖某速运重庆公司印章。江某通过某同城骑士APP注册为骑手，接受这家速运重庆公司指派任务，为李某经营的披萨店提供外卖配送服务。作为速运公司的子公司和唯一股东，某速运支付公司以银行转账方式将劳动报酬转至江某注册的APP账户，并为江某购买了雇主责任险。

随后，江某加入了速运公司代理人刘某组建的微信群，并向刘某索要考勤二维码。微信群中的另一管理人员赵某，向江某下达过抢单指令，并批准过江某的休假申请。一段时间后，江某与速运公司发生纠纷，遂经仲裁后提起诉讼，要求确认与某速运重庆公司存在劳动关系。

案

例

二

某甲网络科技公司于2016年5月27日登记成立。该公司取得了某外卖平台在某区域内独家运营权限，期限自2018年4月27日起至2020年6月13日止。这家网络科技公司先后招聘了丁某等多人从事外卖配送工作，并与之签订书面劳动合同。

某乙网络科技公司于2019年1月8日登记成立，公司股东和经营范围与某甲网络科技公司基本一致。2020年5月22日，某乙网络科技公司取得某外卖平台在某区域独家运营的权限，该区域也与某甲网络科技公司取得独家经营权限的区域一致，不同的是，某乙网络科技公司在成立后至取得某区域独家运营权限之前，已与该区域部分商户签订外卖配送代理服务协议，并以用人单位名义提供营业执照，用于外卖工作人员办理健康证，还在2020年2月25日与该区域外卖工作人员代表共同磋商薪酬待遇等事宜，而劳动者丁某也在这家网络科技公司从事外卖配送工作。

然而，丁某与两家公司均发生纠纷，经仲裁后提起诉讼，要求某甲网络科技公司、某乙网络科技公司支付经济补偿金。

廖晓莹：在第一个案例中，与外卖员江某订立劳动合同的主体、以及向江某支付工资的主体、包括向江某安排派送工作的主体，都不相同！而在第二个案例中，对外卖配送员进行实质性管理的有两家公司。这些情况，在日常用工关系中，并不少见。

除了案例涉及到的用工模式外，还有很多错综复杂的用工模式，将雇佣、承揽等法律关系与劳动关系交织在一起。由此可见，近年来，我国平台经济催生出了各类新型且复杂的劳动用工形式，平台企业通过外包等合作用工模式给快递骑手的劳动权益保障带来巨大的不确定性，平台经济下的合作用工模式采用多主体、数字化的管理方式，其与单一用人单位通过人工管理的方式存在显著区别，这使得原有的劳动关系认定标准难以适应合作用工的新特点，新就业形态劳动者的维权程序相对复杂，成本有所增加。

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网络主播也是近年来比较火的一个灵活就业工种，官方提法叫做：网络营销师。网络主播和平台之间的工作模式，是否也存复杂多样的情形？

王春晓：是的。这大致可以分为三种：

一是网络主播成为直播平台的签约艺人，接受平台方的一系列劳动规章制度的约束，在获取有保证的经济收入的同时需要承担对应的职责任务，包括直播时长、内容质量、粉丝数量、直播活跃度等多重标准的考核。

二是网络主播与直播平台签订了分成协议，即主播拥有直播权限，可以在平台进行直播表演，并获取一定的礼物、打赏所带来的收益。同时，主播不受直播平台规定的劳动时间、劳动总量等管理约束，也不从事直播平台安排的其他劳动任务。

三是网络主播与直播经纪公司或直播公会签订分成合作协议，由经纪公司或直播公会对网络主播进行全方位打造，同时由经纪公司与各家直播平台做深入合作，培养孵化网络主播。

不同工作模式往往会产生不同的法律关系，对用工关系性质的认定也有直接的影响。主播与网络平台公司劳动关系认定，也会有所不同。

案

例

三

2018年9月，许某与某广告传媒公司签订《主播经纪合约》，约定：许某为公司签约艺人，工作内容为通过网络平台或公共场合进行演艺活动；实际工作地点为公司办公室，由公司提供直播设备；合约范围内所产生的直播劳务产生的全部收益按许某60%、公司40%的比例进行分配。

合同签订后，许某在平台上进行直播。

2019年3月，许某以拖欠工资、未依法缴纳社保为由向某广告传媒公司申请辞职。许某经仲裁后提起诉讼，要求某广告传媒公司支付经济补偿金。

法院认为，许某与某广告传媒公司签订的合同名为《主播经纪合约》，合同内容也与“合作、经纪”相关联，不具备劳动合同要素，双方欠缺建立劳动关系的合意。在报酬支付和收益分配方式方面，许某的收入来源于第三方平台粉丝打赏，其直播收益不受某广告传媒公司控制，双方约定直播收益按许某60%、公司40%的比例进行分配，不同于普通劳动关系的工资发放方式。

在工作内容方面，许某在第三方平台从事的网络直播具有演出属性，不属于某广告传媒公司的业务范围。许某与某广告传媒公司未建立稳定的管理与被管理的隶属关系，不具备劳动关系的基本特征，故不宜认定双方之间存在劳动关系。许某请求某广告传媒公司支付经济补偿金系以劳动关系为前提，所以人民法院对其诉请不予支持。

案

例

四

2020年2月，网红主播胡某与某供应链管理公司达成《合作协议》，由胡某在供应链管理公司开设在淘宝网账户上“直播带货”，劳务报酬由出场费＋直播出货金额结算提成组成并按月计付。胡某每天自行上网直播销售供应链管理公司产品，时间按照公司提供的排班表执行，货品价格由公司确定，胡某直播使用的工作室及工具均由公司提供。

2020年6月，胡某突然提出不再为该公司“直播带货”，此后亦未再到公司。次月，胡某申请劳动仲裁，要求确认与某供应链管理公司之间存在事实劳动关系，并主张未签书面劳动合同二倍工资差额。最终法判决和仲裁裁决均支持了胡某请求。

廖晓莹：这两个案件的相似之处是，网络主播和经纪公司之间签订的是《主播经纪合约》或《合作协议》，都没有直接签订书面劳动合同。不同的是，前后两个案件的当事人，他们与经纪公司之间是否存在事实劳动关系的情形是不同的。

王春晓：事实劳动关系是由于未订立书面劳动合同而形成的复杂形式的劳动关系，除了欠书面合同形式要件外，其认定依然要求具备劳动法律关系的一般特征。原劳动和社会保障部，也就是现在的人力资源和社会保障部2005年5月25日发布了《关于确立劳动关系有关事项的通知》。通知的第一条就规定：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

结合两个案例，我们可以看到区别在于，在收入方面，第一个案例中的网络主播许某，他的一部分收入来源于第三方平台粉丝打赏，其收入的多少不受某广告传媒公司控制；而第二个案件中的网络主播胡某从事的是货物销售工作，货品的价格，由某供应链管理公司确定，其收入由该公司支付。在劳动的从属性方面，许某在第三方平台从事的网络直播具有演出属性，不属于某广告传媒公司的业务范围；而胡某的销售工作属于某供应链管理公司的业务组成部分。由此可见，许某与某广告传媒公司未建立稳定的管理与被管理的隶属关系，不具备劳动关系的基本特征，故不宜认定双方之间存在劳动关系；而胡某则与某供应链管理公司建立了管理与被管理的隶属关系，法院也就据此认定双方之间存在事实劳动关系。

平台经济下，部分用人单位会以注销账户、关闭系统权限等方式，恶意阻碍劳动者到岗工作，后又以劳动者旷工为由解除劳动合同。

案

例

五

罗某于2016年6月21日到某物流公司工作，岗位为收派员。2020年9月10日，双方发生纠纷后，某物流公司遂将罗某在该公司的系统权限关闭并注销账户，导致罗某不能正常打卡，无法正常上班。2020年12月，某物流公司以罗某连续旷工81天，严重违反公司规章制度和劳动纪律为由，解除与罗某的劳动合同。罗某经仲裁后提起诉讼，要求某物流公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

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这起案件中，赔偿金是如何来认定的？

廖晓莹：我们在这个案例中所说的赔偿金是违法解除劳动合同的赔偿金，而不是普通的损失赔偿金。

《劳动合同法》第八十七条也对赔偿金的计算方式进行了明确——即用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。也是说赔偿金的性质是一种惩罚性的补偿金。第四十七条第一款对经济补偿的计算方式规定是：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

案

例

六

劳动者甲2018年1月5日进入用人单位乙工作，每月工资4000元。2021年4月5日，工资提档为每月5000元。2020年5月17日，乙违法解除了其与甲的劳动合同关系，甲要求乙支付违法解除劳动赔偿金。

廖晓莹：如果根据上面的规定，赔偿金怎么算呢？2018年1月5日至2020年1月4日，两年，2020年1月5日至2020年5月17日，四个月有余，不足六个月。按上述规定，经济补偿的标准是两个半月的月工资。

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这个案件中，劳动者有两个工资，一个是刚入职时的工资，一是提档后的工资，到底该以哪个工资为基准来计算赔偿金呢？或者是以劳动者的平均工资计算吗？

廖晓莹：其实，我们所说经济补偿标准的劳动者的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，在这个例子中，也就是5000元。按照《劳动合同法》四十七条第一款的规定，经济补偿的金额是每个月工资5000元*2.5，即为12500元，而违法解除劳动合同赔偿金则是经济补偿的两倍，即12500元*2，为25000元。

值得注意的是，在四十七条第二款规定：劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

王春晓：前面劳动合同解除的案例，也给大家带来两点启示。一是，为劳动者提供开展工作所需的劳动条件是用人单位在劳动合同履行过程中应尽的基本义务。罗某作为快递员，为其提供系统账户及操作权限，以便罗某接收派单任务、开展工作，是某物流公司应为劳动者提供的基本劳动条件。某物流公司在与罗某发生纠纷后注销账户并关闭系统权限，导致罗某无法正常到岗工作，又以罗某拒不服从工作安排、连续旷工为由解除与罗某的劳动合同，属于违法解除劳动合同。

二是，在发生类似的用人单位违法解除或者终止劳动合同的情形时，劳动者可以依据《劳动合同法》第四十八条规定，要求用人单位承担法律责任。这有两种情形，即劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照《劳动合同法》第八十七条规定支付赔偿金。本案中，罗某就是选择了要求某物流公司承担具有惩罚性的赔偿责任来维护自身权益的。

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当下，重庆法院对于维护劳动者、尤其是维护平台用工模式下的劳动者的合法权益方面，有哪些创新、便捷的机制？

廖晓莹：为了促进平台经济健康成长，维护新就业形态劳动者合法权益，实现企业与员工的共赢发展，重庆法院正在优化以下工作：

一是巩固已经建立的劳动争议多元化解机制，指导各中基层法院与各区县总工会进行联系对接，加强诉前调解工作的业主指导，技术支持，引导新业态从业人员在内的劳动者通过工会组织、各类调解组织进行诉前调解，及时化解矛盾，降低纠纷化解成本。

二是进一步落实市高法院与市人社局等十一家单位共同发布的《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的实施意见》，各级法院依法认定新业态从业人员和网络平台公司的法律关系，充分保护企业和劳动者双方的合法权益。

三是继续定期召开劳动争议六部门联席会议、定期发布劳动争议十大典型案例。依法依规加强办案指导，进一步规范新业态用工关系，为引导构建和谐稳定的新业态用工关系提供有力的司法保障。

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为了更好地避免纠纷、减少劳动争议，劳动者应当留心哪些方面？

王春晓：互联网平台经济催生了众多新型、复杂的劳动用工形式，为避免发生纠纷，维护自身权益，向新就业形态劳动者提出下列建议：

第一，要提高法律意识，无论以哪种形式参与工作，都应当落实到书面协议，先要与平台企业签订正式的合同；

第二，要尽量在签订合同时明确双方之间的法律关系，即明确是劳动关系还是民事合同关系，进而详细约定双方的权利义务及法律责任。合同中应当明确约定报酬标准、给付方式、给付期限等内容，确定合理合法的违约金数额；

第三，要切实履行双方签订的合同，应当做到熟知自己应该履行的合同义务，了解自己的权利受到侵犯时应当采取哪些法律方式来进行救济，做到理性维权。

原标题：《外卖员、网络主播……新业态劳动争议多发如何维权？法官这样说！》

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