员工亲述：在皮克斯工作是一种怎样的体验？
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长江创创社区
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《心灵奇旅》，《寻梦环游记》，《玩具总动员》······ 皮克斯公司到底聚集了怎样的一群人，能够如此持续地创造出一部又一部的动画经典？我们从内部打探到了秘密。
皮克斯动画工作室技术总监唐兰女士在皮克斯已经工作了12年。她曾与世界著名艺术家，顶尖电影制作团队共同制作多部经典影片，包括获得了奥斯卡金奖的《玩具总动员3》、《汽车总动员2》、《怪兽大学》、《寻梦环游记》等。她将与我们分享她在皮克斯工作多年的体会和感受，破解皮克斯的文化密码。
来源 | 长江商学院创创社区（ID: CKGSB_Chuang）
*本文整理自唐兰女士在长江创创课堂的分享
唐兰
皮克斯Technical Director
品质的代价：“皮克斯绝不能做出烂片”
皮克斯有两条创意法则：一是Story is king故事为王；二是Trust the process信赖过程。
30年来，我们共制作了21部动画长片、21部短片，拿下了20个奥斯卡金像奖，《玩具总动员》导演约翰·拉塞特还荣获了“特别成就奖”。
《玩具总动员2》是皮克斯第三部动画电影，可谓是皮克斯发展史上的里程碑。但最初，《玩具总动员2》的定位是DVD动画，并非剧院影片；而同时期的《虫虫危机》制作完成后，《玩具总动员2》相形见绌，无论是剧本还是制作，都差的一塌糊涂。
尽管电影发行方迪士尼还比较认可，感觉可以在电影院放映，但是，皮克斯不同意，因为不允许自己有烂片产生。
我们花了9个月时间重新改写剧本，再用6个月重新制作，最终1999年美国上映获得了100%的肯定。它的成功，无疑得益于皮克斯对影片品质的坚持。
我们做到了不可能完成的任务。为了制作这部动画电影，所有工作人员全心投入，1/3工作人员的健康都受到不同程度的影响；甚至有一对夫妇，夏天时将不满一岁的孩子忘在车中一上午。在《玩具总动员2》之后，公司宣布坚决杜绝此类事件的发生，再不能发生将电影需求凌驾于人才需求之上的情况。
皮克斯员工都以工作为荣，在他们眼中没有最好，只有更好，为了追求卓越的品质，每一位员工都自愿加班，我们都希望自己的电影一部胜过一部。我在实习的时候，会加班到夜里10点，这时主管就会“威胁”我，赶快回家休息。
皮克斯非常鼓励员工在工作之余拥有充实的生活，修建了游泳池、篮球场、足球场、健身房、瑜伽室、冥想室等，并且拥有按摩团队，工期忙的时候可以按摩解乏。对于皮克斯来说，员工的健康和长期可持续发展，是公司的重要目标，而这也给公司带来丰厚的回报。
可以看到，回报之一就是皮克斯人都不愿意离开公司，忠诚度非常高，团队成员因为熟悉，所以配合度非常高。相比其它公司15%以上的人才流动率，皮克斯的一份职位每年只有一两个的招聘空缺。
深度与广度：创意人才的培养目标
如果你问我，创造出这些优秀作品的皮克斯人有哪些特点？我的回答是，很多皮克斯人都同时兼具深度和广度。
皮克斯的招聘通常面向全世界，面向所有领域，只有最专业、最优秀的人才符合要求；同时，皮克斯鼓励大家拓宽见识和知识面，而这一点比较容易被人忽视。为了培养人才的深度与广度，皮克斯建立了内部培训机构，我们称之为皮克斯大学。
皮克斯大学的用意是让大家明白不断学习的重要性，并鼓励大家尝试没有做过的事情。 “不知心”和“初心”是创意人的目标，皮克斯希望所有人都能像孩童一样，敞开心扉面对未知的事物，不要被自己所知的东西束缚，不拘泥于过去和未来的思想。
为了增长见识，我们会引入各种大片探讨，还有关于NASA宇航局和伯克利科技突破的演讲交流，甚至还有关于一年产生一小罐垃圾、变性人、世界最优秀的DJ等话题，可谓五花八门，大家的交流也是百无禁忌。
皮克斯还为员工设置了各种课程，如油画、刺绣、铸铁艺术、陶艺、吉他之类的艺术课，还有专业部门培训、软件编程技术课，以及饮食、运动、瑜伽之类的健康课程，甚至增加了针对性别、种族、世界文化的文化培训。
皮克斯人的深度，从每一部影片中都可以感受到，大家的见识广度也隐藏在其中，每一个人的经历，到最后成就了电影的独特之处。
诚信与坦诚：团队资源整合>超人个体
招聘人才是选择一个以一当十、才华出众、但不易相处的人，还是选择一个极具团队精神的人？
普渡大学生物进化学家做了这样一个实验：他选择了一群普通的鸡，让其繁衍六代；又用生产力最强的鸡，创建第二个鸡群，称为“超级鸡”，然后在每一代中，选择最高生产力的鸡繁衍。经过六代后，普通鸡群产量高，身形好，而超级鸡因为相互竞争只剩下两三只。
过去的50年，很多组织和机构用超级鸡的模式去经营，结果那些拔尖者野心勃勃，组织能力失调，造成了各种资源的浪费。
我们发现，人与人之间的互动非常重要，在成员之间高度契合和反应灵敏的团队里，创意才会涌动并发展壮大。
所有企业都想吸纳优秀的人才，但完美协作的团队才是保证点子发光的前提，如果搭配不当，再优秀的人才也组建不出一个有力的团队。
在皮克斯，更加注重团队的协作，而不是队员的个人才干，集体资源的整合更胜于超人个体的智慧。
其实每一部电影都是团队融合的体现，每一句对白、每一束亮光、每一块阴影，以及每一处音效的存在，最终都是为了与电影的整体融合。
只有各部门密不可分的配合，才会让观众走出电影院时感叹“这部影片的点子真是绝了！”皮克斯的电影正是上百人的千锤百炼、反复打磨的结果。
优秀团队建立的关键在于人才之间的交流合作。同事之间良好沟通，知晓每个人的技能、脾气，才能更高效地协调配合，当你具有同理心，放弃做那个第一时，你会有更多收获。
而交流合作的原则只有一点，那就是坦诚相待，以同理心为基石的坦诚相待，大家同为一个战壕的战友，你摔的跤我也摔过，你的痛苦就是我的痛苦，我们要彼此扶持。
坦诚相待的重要组成部分是有效交流，包括聆听和问询。当A的项目不顺利时，B会给予鼓励；如果A遇到困难，B会聆听、记录，并询问A的下一步计划，而不是指手画脚，A才会给出多种尝试方案，这样在问询与聆听过程中，B不仅能帮助A理清问题，还能提升A的自信心。让一个房间中最弱势的人敢想敢说，才是成功的交流，团队合作才能达到更好的效果。
恐惧与失败：“既然一定会犯错，就要更快、更早”
如果你面前有两座大山，不知道哪一座是金山时，你该怎么做？是仔细筹划，还是跑到两座山中间观察？皮克斯是选定一座山，坚定地快速跑到山中，如果是错误的，就会有再重新出发，跑到另一座山上。
这就是皮克斯对待失败的态度：失败要趁早，失败要尽快；尽全力压缩犯错时间，才能重新出发。失败在探索新领域的过程中难以避免，没有失败就没有创新。
我将失败分为两部分：首先是失败本身，以及失败为所有参与者带来的失误、困惑和耻辱；其次是我们面对失败的反应，是自我反省还是掩耳盗铃，这部分是我们可以控制的。
皮克斯有许多创意天才，但不可能有谁在最初就能准确表达出项目本身，能够继续前进的关键就在于，他们能够勇敢面对失败，并控制失败所带来的恐惧，从中寻找平衡点果断决策，始终营造前进的氛围。有三个原则可供借鉴：
首先，面对失败和恐惧，企业要营造出一种环境，让员工知道失败在所难免，不必为失败和犯错担惊受怕，让员工掌握解决问题的主动权。
其次，恐惧的出现必有缘由，管理层的职责是找出原因，根除问题，不是预防风险，而是要培养员工的恢复力。
第三，企业要信任员工，信任是恐惧的解药，但要经过时间的考验，所以管理人员要耐心一些、真诚一些，始终如一地坚持下去，将信任之门向员工敞开。
皮克斯会公开失败，从失败中总结经验。我们的电影制作就是个不断试错的过程。事实上，让任何人都不犯错这个想法本身就是错误的。既然我们都会经历失败，那就要毫无畏惧地直面失败。
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原标题：《员工亲述：在皮克斯工作是一种怎样的体验？》