区法院联合区人社局召开劳动争议审理工作及裁审典型案例新闻发布会

今天（4月23日）上午，相城区人民法院与相城区人力资源和社会保障局联合召开劳动争议审理工作及裁审典型案例新闻发布会，向社会各界通报了2017年至2019年相城区劳动人事争议案件审理情况。发布的十大典型案例中，包括外卖骑手与配送公司劳动关系、代签劳动合同、年休假、虚假诉讼等多方面纠纷，提醒劳动者理性维权、企业规范用工管理。

区法院、区总工会、区仲裁院、监察大队、劳动所相关工作人员、企业家代表、律师代表及媒体记者20余人参加此次新闻发布活动。

会上，法院民一庭副庭长黄坚和区仲裁院副院长赵志芳分别通报了法院和仲裁院2017年至2019年劳动争议案件审理情况、特点及做法，并选取部分典型案例进行了现场发布。

近三年来，法院受理劳动争议案件的数量基本保持稳定，在250-350件左右，但新类型案件层出不穷。尤其是互联网+时代下，一些新行业、新产业在用工方式出现了新情况，引发社会对一些非传统职业的新思考，对劳动争议的处理也提出了新课题，例如外卖骑手、快递经营部的快递员等是否确认劳动关系确实存在一些争议和挑战。

另外，劳动争议的情形和范围也向用工的后续纵深发展，拓展到要求养老保险待遇损失、医保待遇损失等领域；虚假诉讼也时有发生，导致审理难度大、上诉率高，易引发社会不稳定因素。案件一方面反映出劳动者维权意识不断增强的可喜变化，另一方面也反映出少数企业存在侥幸心理、少数劳动者非理性维权等不和谐因素。

为此，相城区法院与区仲裁院建立联席会议制度，采取参与案件讨论、统一裁判尺度等多项措施做好裁审衔接，有效化解劳资纠纷，推动区域劳动关系和谐发展，维护社会大局和谐稳定。

此次劳动争议典型案例发布会，直观地展示了典型劳动争议纠纷的基本案情和审理结果，使得社会公众更为具体、形象地了解并学习相关法律知识。倡导劳动者依法维权、理性维权，提醒企业规范用工、合法用工行为。

下一步

法院将充分利用作为最高院“民事诉讼程序繁简分流改革试点法院”和省高院“多元解纷和诉讼服务示范法院”的契机，多措并举加大劳动争议纠纷审理力度，及时有效化解劳动争议纠纷案件。

针对因涉疫情导致的劳动争议案件大量涌入仲裁的现状，双方联手共商疑难问题、交流各自裁判观点、维护统一尺度，力争取得推进企业有序复工复产和维护劳动者民生权益“双胜利”。加强与区仲裁委的沟通和协作，形成联动机制，切实有效化解劳资双方的纠纷，为优化相城区营商环境提供有力司法保障。

十大案例个个精彩

由于篇幅有限

小编今天先介绍前面5个

相城区劳动争议十大典型案例（上）

★ 案例一：外卖骑手与其配送公司之间可以成立劳动关系

【案情简介】2017年4月4日，李某注册了美团外卖APP，注册信息显示为某配送公司某站点全职员工，李某即开始从事餐饮配送服务。4月6日晚11点50分左右，李某驾驶电动车与一辆小轿车发生交通事故，被撞身亡，双方各负事故同等责任。后李某的法定继承人为工伤赔偿事宜主张与该配送公司存在事实劳动关系。

配送公司认为，其与李某之间不符合劳动关系的特征，不存在劳动关系。原因如下：公司招聘“骑手”的方式有很多种，有员工主动上门应聘，也有公司通过发布广告的形式招聘等。李某是通过看到张贴的广告主动上门，不需要专业技术，没有入职门槛要求，只要达到法定入职年龄。除了要求留存身份证复印件，公司不需要审查，也不需要开办工资卡，双方合作方式比较松散。

运营模式上，配送公司取得美团的系统运营权限，通过系统向包括李某在内的所有骑手派送订单，骑手有选择接与不接的权利（抢单）；配送公司与骑手之间按月结算，每单固定为5元，不区分距离远近等因素；配送公司对骑手不需要管理和培训，对于骑手的工作时间、实际上路或在线时间也没有要求；配送公司与骑手之间没有签订劳动合同，也没有缴纳社保，客户对骑手的投诉主要是向美团平台投诉，对于骑手派送服务的质量没有考核，也不对骑手进行罚款。

【裁判结果】仲裁委及一审法院审理后认为，劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系，主要通过考察劳动者是否接受用人单位日常管理、是否接受劳动报酬、是否系用人单位主营业务范围等因素来确定。对于类似于外卖骑手这种产生于互联网大数据时代的新生产物，本着规范企业合法用工、依法保护劳动者合法权益的原则，也应依据上述基本原则来加以甄别和认定。

本案中，李某通过配送公司管理的系统登记注册为其名下的骑手，继而从事外卖派送服务。首先，该外卖派送服务属于配送公司的主要经营内容，应当是其主要用工领域；其次，配送公司系通过其管理的系统向骑手分配工作任务，这种工作分配并非传统意义上的一对一，而是多对多，但实质上与传统行业中操作人员从生产流水线上选取工作对象并无二致；第三，劳动报酬由配送公司进行计件发放，每月结算，也符合一般劳动关系的特征。因此李某与配送公司的关系，符合劳动关系的一般特征。同时，本案中对双方之间存在劳动关系予以确认也有助于规范行业用工和保障骑手权益。因此，法院对此劳动关系予以确认。

二审法院审理后认为，本案中李某通过配送公司管理的系统登记注册为配送公司名下的骑手从事外卖派送服务，双方符合法律、法规规定的主体资格；配送公司与开展美团外卖经营的公司签订的《美团外卖配送服务协议》约定配送公司在约定的配送区域内进行美团外卖订单配送的运营工作，按照要求的标准及配套设施组建专门配送团队、对配送人员进行规范管理、保证配送人员按照协议约定标准完成配送服务等内容；美团外卖在经营中，对外卖配送骑手有着装要求，顾客对外卖配送骑手有评价机制；故认定配送公司对作为外卖配送骑手的李某进行劳动管理。李某作为外卖配送骑手根据美团外卖APP派发的订单进行外卖配送，劳动报酬由配送公司进行计件发放，按月结算，故李某从事的是配送公司安排的有报酬的劳动。外卖派送服务属于配送公司的主要经营范围，故李某从事的外卖配送是配送公司业务的组成部分。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

【案例评析】劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系，主要通过考察劳动者是否接受用人单位日常管理、是否接受劳动报酬、是否系用人单位主营业务范围等因素来确定。而“美团骑手”作为互联网时代的新生产物，其与“配送公司”之间的劳动关系认定存在模糊地带或争议。本案认为，其劳动关系存在与否理应本着规范企业合法用工、依法保护劳动者合法权益的原则，加以甄别和认定。规范“新兴产业”的“新型用工模式”，促进“新兴产业”良性发展，更需要重视劳动者权益的保护。

★ 案例二：确定劳动关系应当结合劳动合同、提供劳动内容、工资发放、交纳社保等综合判定

【案情简介】封某自2016年起即在一家大型物流公司苏州分公司处工作，由于公司运营模式等需要，封某与该物流公司深圳子公司签订书面劳动合同，平时工资又由上海总公司支付。其后，该公司以深圳子公司名义欲解除与封某的劳动关系。封某向实际工作的分公司所在地劳动仲裁委、法院主张救济。

【裁判结果】法院经审查后认为，封某系在苏州分公司处应聘、签订合同并自始至终在此处提供劳动，工资薪酬系由上海总公司转账支付，深圳公司也未依法缴纳社会保险，封某与深圳公司除了签订书面的劳动合同以外没有任何的关联。因此应认定封某实际提供劳动的用人单位系苏州分公司，在缺乏深圳公司向其支付工资并缴纳社保等更为有力的认定劳动关系的事实情况下，法院最终认定封某与苏州分公司存在劳动关系。

【案例评析】用工是确认劳动关系的基本准则。用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。现实生活中，有一些大型企业集团基于经营管理模式需要或者社保政策、增加员工维权成本等考虑，会将分布于各地的分公司员工指定由异地的子公司办理劳动用工手续。一旦发生劳动争议，则劳动者可能需要千里迢迢至异地寻求救济，增加了维权成本，对于维护劳动者合法权益非常不利。对于类似本案中的情况，法院在认定时应当回归劳动法的立法本意，严格审查，依法维护劳动者的合法权益。封某实际提供劳动的用人单位系苏州分公司，在缺乏深圳公司向其支付工资并缴纳社保等更为有力的认定劳动关系的事实情况下，应当认定劳动者与其实际提供劳动的用人单位建立劳动关系。

★ 案例三：服务期内“跳槽”应返还享受的购房优惠款

【案情简介】洪某系一家房地产公司的工程师，其以内部员工的优惠价格认购了该公司的另一家关联公司开发的一套热销商品房。双方当时还签订了一份《补充协议》，其中约定了员工享受优惠购房后应自购房之日起最少服务两年以上（劳动合同期限内），否则应返还优惠款。洪某在正式签订了《商品房买卖合同》并以优惠价格支付了购房款后不久，即以自身发展为由辞职。该公司以洪某违反服务期约定为由起诉要求其返还优惠的购房款。

【裁判结果】仲裁委及法院审理后认为，《补充协议》约定购房后最低服务期限为两年，洪某在以优惠价购房后即申请离职，违反了《补充协议》的约定，其应当按照该约定返还其享受的购房优惠款。最终，法院判决洪某按照其实际未履行的服务期按比例折抵返还购房优惠款。

【案例评析】《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定的服务期仅限于用人单位提供了专项培训费用，同时以约定对劳动者课以额外的违约金为后果。涉案《补充协议》虽然也载明服务期限，但该服务期限并未附随约定违约金，而是约定劳动者违反服务期限则应将其较之普通购房者而额外享受的优惠返还，并未要求劳动者额外再支付违约金。因此《补充协议》的约定与法律规定并不冲突，也并不因此而无效。根据诚实信用原则，洪某应当严格遵守《补充协议》的约定，否则应当将其不当享受的优惠款予以返还。

★ 案例四：工间休息时间不应视为工作时间

【案情简介】某科技公司自2016年起实行间休制度，每天上午十点后间休十分钟，下午三点后间休十分钟。在间休期间除了大型设备外全部停线，职工可以休息、方便、喝水、使用手机，甚至可至指定区域吸烟。工作作息时间因此随之调整，每天延长合计20分钟。某劳动者辞职后申请劳动仲裁，主张每天20分钟的平时加点工资，并以拖欠加班工资为由主张经济补偿金。

【裁判结果】一审法院审理后认为，根据公司提供的员工休息时车间现场录像、照片等证据,可以证实员工在该期间自由支配时间,不需要照看机器等设备。并且,员工工作时除可以如厕、喝水等解决生理需要外，还能够吸烟、购买小吃等，应当认定公司给予了员工必要的解决生理需要及适当恢复体力的时间,而在工间休息期间允许自由支配,从事与工作、生产无关的活动,故该工间休息期间不应再视为工作时间。故法院判决对此期间的加点工资不应支付。后二审维持一审裁判。

【案例评析】对于8小时工作期间，应当包含劳动者解决必要生理需要、适当恢复体力的合理时间。在此期间在保证工作不间断、机器设备不停转、安全高效的情况下，员工可以进行饮水、如厕等解决必要生理需要、适当恢复体力的行为。而本案中公司另外单独设立工间休息时间，在此期间内工作可间断，劳动者在上述时间内可离开工作岗位，并自由支配时间从事与工作、生产无关的行为，虽然客观上增加了员工在厂时间，但也不应视为工作时间。员工据此要求加点工资以及经济补偿金缺乏依据，依法不应予以支持。

★ 案例五：破产企业主虚构职工债权逃避破产分配法院依法驳回

【案情简介】乔某某以某机械公司欠付其劳动报酬为由主张权利，此时该机械公司已经因为资不抵债进入破产清算程序。审理中，该公司原法定代表人作证陈述乔某某之前确系在该公司从事整理土地、拔草工作，认可公司结欠其劳动报酬，从来没有支付过。该机械公司的破产管理人出庭抗辩认为乔某某并非公司员工，也未提供过劳动。

【裁判结果】法院审理认为，是否存在劳动关系，应当根据劳动关系的本质特征判断，即劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥或监督、并为用人单位付出劳动，以及用人单位是否向劳动者支付劳动报酬等因素综合认定。首先，乔某某主张其与机械公司之前签订了书面劳动合同，但其本人无正当理由拒不到庭接受法庭调查询问，其本人及其委托诉讼代理人均未向本院明确陈述签订劳动合同的经过、工作内容、工作时间、接受管理情况以及领取薪资报酬情况等与本案密切相关的事实。其次，在双方签订的劳动合同中并未载明乔某某的工作地点与内容。而根据机械公司原法定代表人的陈述，乔某某的工作内容、每日工作时长等与公司的用工需要均不符。第三，乔某某在入职后长期未取得劳动报酬的情况下，未向机械公司提出异议，亦未能作出合理陈述，这均与常理不符。因此认定乔某某主张与机械公司之间存在劳动关系依据不足，以此为基础要求公司支付工资的主张，也没有任何依据。故法院判决驳回其诉请，乔某某提起上诉后又主动撤回上诉。

【案例评析】本案是一起典型的涉及破产企业的劳动争议虚假诉讼案件。原、被告之间不存在事实上的劳动关系，存在串通进行虚假诉讼，以稀释破产债权、逃避分配的情形。本案判决完整阐述了双方纠纷全貌，以劳动关系的本质特征为裁判要点，辨法析理、以理服人，对破产企业具有警示作用。同时，本案经二审生效(当事人主动撤诉)，实现了法律效果和社会效果的有机统一。

原标题：《区法院联合区人社局召开劳动争议审理工作及裁审典型案例新闻发布会》