“中印管理者在行为上有哪些差别，我们能向印度管理者学什么？”

最近一篇西门大官人的“怎么对付印度人”刷遍了朋友圈，文章从文化和宗教的角度分析了印度人作为少数族裔为什么在全球商业社会中独占鳌头，其中谈到的一些点非常有见地和深度。

这也让我想起霍根测评的一项相关研究，基于印度和中国管理者的样本。结果发现我们在性格层面上还是存在着一些显著差异的。

所以特别想和大家一起分享和讨论，看看是不是能系统地解释我们在行为上的一些差别，同时思考有什么可以值得我们学习和借鉴的地方？

先说一下这个研究的背景，霍根测评作为全球领先且唯一的独立测评机构，其测评的专业性受到了学术界以及商业界的广泛认可（2/3的500强公司都在应用霍根测评在人才发展和选拔的领域）。

它一共包含了三个报告，行为模式（HPI是基于大五人格FFM），价值观（MVPI）和压力行为（HDS）。这项研究的出发点是想看一下在亚洲那些被英国殖民过的国家与那些未被英国殖民过的国家在管理者的行为特质上是否存在差别。

【研究结果如下】

即便被领导指到了，还要委婉和谦逊地推辞一下，要不显得“太饥渴”。

想想我们的文化中更多倡导的是团队精神而非个人英雄主义，更多喜欢顺势而为并倾向于依赖团体做出决策。而西方文化则特别重视作为个体的责任感和影响力。

这在美国总统的就职演说中可见一斑，每位新总统都会说“我将如何如何………”而不是“我们将如何如何…….”。对比文学及文化圈，好莱坞造出了一堆“侠”，而我们则总是以团队的身份出现，如西游记、八仙过海、水浒的108位英雄等等。

这可能会与大家的刻板印象存在一定的差异，即我们通常会让西方人觉得我们是那种不会特别直接的风格，但这里更多是关注我们在表达观点时的聚焦是事情还是人，这个尤其是在面向下属和团队的时候表现得非常明显。

这在我们的研究中也同时体现在：中国管理者在压力下倾向于依附权威，以及价值观中利他指标偏高，典型的表现是“为了你好，所以你要听我的”。

我们在跨文化环境中还带着“对自己人”的沟通方式，不仅不会让人觉得是“真诚”的表现，反而更容易被认为是缺乏尊重、自大和对对方文化缺乏了解。

而我们往往会觉得那些缺乏明确落地方案和数据的支持的意见和看法是在“瞎XX”……我们更喜欢干出来再说，或者至少想清楚了再说。

我辅导过很多位中国区的高管，他们在向上管理和向总部施加影响方面会显得比较被动，更多关注执行和战略落地。

相比之下，我们会更多关注计划、质量和不犯错，这些特质一方面帮助我们在制造及相关业行业很快形成优势；另一方面，强调执行文化的组织，在效率上也比其他竞争对手更胜一筹。

我也观察到，在中国的外企中，中国人最先被提拔到的高位往往就是运营类岗位，我想这并不是偶然。

从社会分析学的视角来看，任何社会性动物都会有两个主要特征：

❶ 具有一定的行为范式（即如何与群体中的其他成员相处）

❷ 寻求地位和获取资源（表现为阶级和等级秩序）

我们看到殖民者作为优势文化，对于被殖民地区社会环境即管理风格的确有比较显著的影响，同样我们也对比了如香港、新加坡以及马来西亚的数据，也会呈现出与英国管理者相对更为趋同的模式。

而中国作为东亚文化圈的重要组成者，我们的文化发展相对会更多受到自身文化的影响，而对于外来文化，我们更多的是通过包容和同化，使其在我们的文化中逐渐失去了原有的一些特质。

放眼全球，印度裔高管独占鳌头绝非偶然，而反观我们自身，如何提升在国际舞台的影响力似乎的确需要从更底层的视角去反思和调整。

笔者在回顾过往的高管教练的案例中总结出了几条，希望对读者有所启发：

至少你的战略意图和方向更容易让别人知道，你也就更容易了解到组织中是否存在这样的机会并且去争取了。

另外，这样的特质也会限制一些管理者的有效授权。因此让自己适度留白，思考可能性和风险，以及应对措施，而不是第一步就试图找到最佳答案。

本文内容摘自霍根测评全球研发部门研究论文Agency, Conscientiousness, and Leadership Emergence in Asia: How Managers in Countries with and Without British Influence Differ From Each Other，作者Michael R. Sanger, Darin S. Nei, and Brandon T Ferrell.

来源：霍根测评大师学院

作者：张楠（Nancy Zhang），霍根测评全球中国区官方合作伙伴，上海因派而管理咨询创始人。

原标题：《中印管理者的龙虎剪影》