近日，新会法院审结了一起因调整绩效方案引发的劳动争议案件。

基本案情

2008年4月，谭某入职汽车销售公司，职位为车间主管；2013年，双方签订无固定期限劳动合同。

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后因公司业务影响、资金周转困难等原因，公司在征询工会意见后对售后部门调整绩效工资方案，售后部超九成以上员工在新绩效方案上签名确认。新绩效方案施行后，谭某认为其被违法调整岗位为车间主管兼调度，遂向公司发出《被迫解除劳动关系通知书》，以被告违法调岗降薪为由，解除双方劳动关系。后谭某诉至新会法院，要求公司支付工资差额、经济补偿金等32.6万元。

法院审理认为

根据谭某工资条上显示的基本工资为3913元/月并未发生改变，其人事系统中显示的岗位名称仍为车间主管，谭某适用岗位为“车间主管兼调度”的绩效方案，且公司并未就谭某所述的调整岗位予以公示或者发出相关任命通知，故仅凭谭某提供的证据并不足以证实其岗位予以调整的事实。

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公司绩效方案并未约定在原告的劳动合同中，因自身经营需要调整绩效方案，并在调整之前已征询工会意见，也已对新绩效方案涉及的售后部全体员工进行了宣讲，并得到了46名员工的签名确认；同时绩效方案仅针对绩效考核进行调整，并未对谭某的基本工资予以调整，故公司实行新的售后绩效工资方案，符合法律规定，谭某主张公司调整绩效方案违法，理据不足，法院不予支持。相应地，谭某主张公司因违法调整绩效方案及调整其岗位而导致不足额发放工资，并主张公司支付经济补偿金，缺乏事实与法律依据，法院不予支持。

综上，新会法院遂判决驳回原告谭某全部诉讼请求。目前，该案已发生法律效力。

法官提醒您

劳动者有获得劳动报酬、劳动保护、享受缴纳社保及不受单方违法调岗降薪等合法权益，遭遇调岗降薪，对于劳动者而言，维权需要依法有据，如主张公司违法调岗降薪，应提供书面调岗通知、沟通纪录、工作变动与薪资变动等有效证据。

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对用人单位而言，规范用工是法定义务，不可随意而为。原则上，用人单位不得擅自降低薪酬标准，以免损害劳动者合法权益。若用人单位确因经营困难决定降薪时，应通过职工代表大会协商程序，制定合理方案，听取工会意见，并对方案进行宣讲，争取员工同意。

法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》

第四条第二款

用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

第三十八条

用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

原标题：《因调岗降薪索赔被驳回？这个案例给我们提了醒【小案件·大道理】》