目录
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“法院+工会+人社+N”一揽子解决民行交叉劳动纠纷——某公司与某县人社局工伤行政确认案
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“以保促调+多元联动”妥善化解群体性劳动纠纷——熊某等256人与某公司劳动纠纷
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用人单位过错导致劳动者无法享受失业保险待遇的，应承担相应赔偿责任——黄某与某公司劳动争议案
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关联企业混同用工的，劳动者可以主张依据用工管理行为确认劳动关系——郜某与甲公司、乙公司劳动争议案
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负有人事管理职责的人员对未订立书面劳动合同存在过错，用人单位无须支付二倍工资——某公司与张某劳动争议案
“法院+工会+人社+N”
一揽子解决民行交叉劳动纠纷
——某公司与某县人社局工伤行政确认案
基本案情
2024年7月23日，某公司员工黎某在下班途中发生交通事故，后县人社局作出《认定工伤决定书》，认定黎某所受伤害为工伤。某公司不服该工伤认定，认为交通事故责任认定不当、黎某存在过错且应负事故主要责任，以县人社局为被告、黎某为第三人，向法院提起行政诉讼，请求撤销工伤认定决定。
处理情况
人民法院受理后，认为该案表面上是行政诉讼，但实质上是工伤赔偿纠纷，若按常规行政诉讼程序审理，判决后当事人还可能陷入民事连环诉讼，周期长、成本高，遂决定依托县“法院+工会+人社+N”劳动争议多元化解工作室，由退休法官、工会调解员、人社局业务骨干组成专业团队，并邀请事故处置交警参加联动调解。一是加强释法说理，围绕事故情况、案件事实、争议焦点进行分析，向公司释明工伤保险条例及相关司法解释规定。二是加强沟通协调，分别与公司、劳动者沟通明确各自诉求，讲明协商解决的便捷性和实效性，引导双方理性平和处理纠纷。三是积极促成调解，围绕工伤赔偿金额、支付期限等核心条款提出合理建议，促成双方达成分三期支付各项工伤待遇的调解协议，企业承诺签订调解协议后撤回行政诉讼。四是确保案结事了，引导双方签订调解协议后申请司法确认，赋予调解协议强制执行力，并督促企业按期履行支付义务。该案从受理到化解仅用时25天。
典型意义
近年来，江西法院坚持和发展新时代“枫桥经验”，建立健全“法院+工会+人社+N”劳动争议多元化解机制，助力构建和谐劳动关系，服务保障高质量充分就业，取得了积极成效。本案中，人民法院准确识别行政诉讼背后的矛盾症结，依托“法院+工会+人社+N”劳动争议多元化解工作室，组成专业团队开展联动调解，最终促成双方达成调解协议，一揽子解决了工伤行政确认诉讼案和后续的工伤赔偿纠纷，推动劳动纠纷快速便捷化解，减轻了双方诉讼成本，彰显了劳动争议多元化解机制的优势，为处理同类案件提供了参考借鉴。
“以保促调+多元联动”
妥善化解群体性劳动纠纷
——熊某等256人与某公司劳动纠纷
基本案情
熊某等256人先后入职某公司。2025年3月起，该公司因经营不善开始拖欠员工工资，并于9月停止经营、遣散员工。熊某等第一批143名员工先后申请劳动仲裁，要求某公司支付拖欠工资、加班费、解除劳动合同经济补偿金等，其余员工则处于观望状态。经劳动争议仲裁委员会核算，某公司拖欠工资金额共计470万余元。经员工申请，劳动争议仲裁委员会向法院提请财产保全，请求对某公司名下财产予以查封、冻结。
处理情况
人民法院受理财产保全申请后，考虑到案涉劳动者人数众多、风险突出，遂启动劳动争议多元联动处置机制，会同人社局、园区管委会、信访局等多部门组建联合调处工作专班，推动相关部门协同联动处置。一是依申请及时对某公司资产进行保全，防范转移财产、恶意逃债，稳定劳动者的情绪。二是加强释法说理和情绪疏导，引导劳动者理性维权，疏导化解双方对立情绪，避免风险发酵和矛盾升级。三是通过“活封”允许企业销售库存产品回笼资金，增强偿债能力，并协调引进投资推动企业复工复产。经多轮联合调处，除少数案件已作出仲裁裁决外，其余劳动者均与公司达成和解协议，欠付工资陆续得以兑现，全部案件均在进入诉讼前得以化解。
典型意义
近年来，部分企业经营不善，发生拖欠工资、停工停产、解散员工等情形，容易引发群体性劳动纠纷。对于群体性劳动纠纷“早发现、早处置、早化解”，有利于维护社会稳定。本案中，人民法院在受理财产保全申请时，高度重视群体性劳动纠纷可能引发的风险，及时启动劳动争议多元联动处置机制，会同相关部门组建工作专班，合力化解矛盾纠纷，避免矛盾风险激化。同时，秉持善意文明执行理念，既着力解决劳动者现实诉求，又助力经营主体摆脱困境，促使纠纷在进入诉讼前得以实质性化解，为处置类似群体性劳动纠纷提供了有益参考。
用人单位过错导致
劳动者无法享受失业保险待遇的，
应承担相应赔偿责任
——黄某与某公司劳动争议案
基本案情
2021年4月，黄某入职某公司。2024年8月，某公司出具《辞退通知书》，解除与黄某的劳动关系。在为黄某办理社保停保时，某公司在系统中将其离职原因备注为“员工主动辞职”。之后，黄某进行失业保险网上申领操作，但审核结果显示系“员工主动辞职，不符合领失业金条件”，无法领取失业保险金。黄某联系某公司要求更正，但某公司未予处理。黄某遂申请劳动仲裁，请求某公司赔偿失业保险金损失。因仲裁裁决未支持其请求，黄某诉至法院。
裁判结果
人民法院经审理认为，某公司出具《辞退通知书》，解除与黄某的劳动关系，黄某属于“非因本人意愿中断就业”，符合法律规定的申领失业保险金的条件。某公司作为用人单位，负有如实出具离职证明、办理社保停保手续的法定义务，但该公司将解除劳动关系原因备注为“员工主动辞职”，该不实信息导致黄某申领失业保险金时未能通过社保部门审核，无法享受失业保险待遇，某公司的行为存在明显过错，应承担相应的赔偿责任，遂判决支持了黄某的诉讼请求。
典型意义
《中华人民共和国社会保险法》第四十五条规定：“失业人员符合下列条件的，从失业保险基金中领取失业保险金：（一）失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年的；（二）非因本人意愿中断就业的；（三）已经进行失业登记，并有求职要求的。”本案中，用人单位在解除劳动关系后，为劳动者办理社保停保手续时未如实填报离职信息，对劳动者未能申领失业保险待遇存在过错，应承担相应的赔偿责任。本案判决有助于督促用人单位依法规范履行用工义务，如实填报员工离职信息，确保符合条件的失业人员能够及时、足额获得基本生活保障。
关联企业混同用工的，
劳动者可以主张
依据用工管理行为确认劳动关系
——郜某与甲公司、乙公司劳动争议案
基本案情
2019年8月，郜某入职甲公司，先后签订两份书面劳动合同，合同期限至2027年8月18日。2019年8月至2023年3月，甲公司向郜某支付工资并为其缴纳社会保险费。2023年3月至2025年2月，乙公司向郜某支付工资并为其缴纳社会保险费。2025年1月15日，甲公司向郜某发出解除劳动合同通知。郜某不服，申请劳动仲裁，要求确认与乙公司自2025年1月16日起继续履行劳动合同。被仲裁裁决驳回后，郜某诉至法院。
裁判结果
人民法院经审理认为，虽然郜某系与甲公司签订书面劳动合同，但甲公司、乙公司经营范围相同，股东、法定代表人及管理人员存在关联，且两公司存在混同用工的情形，郜某的工作地点、岗位、内容均无变化，结合2023年3月之后系乙公司实际用工并发放工资、缴纳社会保险费的事实可知，乙公司与郜某关系更为密切，现郜某主张与乙公司存在劳动关系，要求继续履行劳动合同，应予支持。
典型意义
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第三条规定：“劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院按照下列情形分别处理：（一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持；（二）未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。”劳动者为关联企业提供劳动，其有权选择与关系更为密切的用人单位确认存在劳动关系，并不受所签订书面劳动合同的限制。本案中，劳动者与后一用工主体虽未签订书面劳动合同，但结合用工管理行为、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等混同用工的事实，可以确认劳动者与后一用工主体存在劳动关系。人民法院在审理此类案件时，可以根据劳动者的主张，在查明用工相关事实的基础上认定劳动关系主体，避免经营主体利用关联关系规避法定用工义务。
负有人事管理职责的人员
对未订立书面劳动合同存在过错
用人单位无须支付二倍工资
——某公司与张某劳动争议案
基本案情
2023年9月27日，张某入职某公司，双方未签订书面劳动合同。当日，某公司任命张某为公司总经理，负责公司全面管理。根据工作流程，该公司员工招聘、工资调整、人员变动等人事管理事项，需经张某签字审批后，再由具体部门执行。2024年3月19日，某公司将张某辞退。张某申请仲裁，要求某公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额。因仲裁裁决未予支持其请求，张某诉至法院。
裁判结果
人民法院经审理认为，张某作为某公司总经理，对公司负有全面管理职责，既享有人事管理的权力，也负有管理人事工作的职责，理应勤勉尽责，督促具体部门做好劳动合同签订工作，避免公司因违反劳动法律法规而遭受不利后果。但张某并未主动向公司提出要求签订书面劳动合同，也未举证证明曾提出过签订书面劳动合同但被公司予以拒绝的情形，故双方未订立书面劳动合同的原因，不可归责于某公司，遂判决驳回了张某的诉请。
典型意义
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第七条规定：“劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外：（一）因不可抗力导致未订立的；（二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；（三）法律、行政法规规定的其他情形。”前述司法解释明确规定了虽未订立书面劳动合同，但用人单位无须向劳动者支付二倍工资的除外情形。对于负有人事管理职责的人员而言，其不仅是劳动者，也是管理者，倘若因其故意或者重大过失不签订书面劳动合同，后又以未签订书面劳动合同为由主张支付二倍工资，显然有悖于诚实信用原则。本案判决保护了用人单位的正当利益，有利于防范职业道德风险，对弘扬诚信、敬业的社会主义核心价值观具有积极意义。
原标题：《【法治民企微窗】江西高院发布劳动争议典型案例》