槐法案例【2026】006
本期案例，聚焦槐荫法院李振花法官审理的一起劳动争议案件，解析工作期间跨主体续签合同后，因新考核制度未达标被辞退时，劳动者索要经济赔偿的主张能否得到支持。
2019年5月，李某入职甲公司任统采经理，先后两次与甲公司签订劳动合同，最后一期期限至2025年5月。后为方便缴纳社保，李某与乙公司签订劳动合同（期限2023年8月至2026年7月），用人单位变更为乙公司。2023年11月，乙公司新增考勤制度，要求李某每日至少拜访30家客户并打卡。同年12月，乙公司以李某违反该考勤制度为由将其开除。
李某诉至法院，要求乙公司支付经济赔偿金5万余元，甲公司在乙公司财产不足部分承担补充赔偿责任。甲乙公司辩称，李某严重违纪，且已与甲公司协商一致解除劳动关系并结清报酬，无需支付赔偿。
法院审理认为，本案核心争议在于经济赔偿金的支付及计算年限。
乙公司属违法解除劳动合同。根据法律规定，用人单位作出辞退等决定需承担举证责任。乙公司未能证明其考核制度经过民主制定、公示等法定程序，亦无法证明李某未达标即构成严重违纪，且其不服仲裁裁决起诉后无正当理由拒不到庭，仲裁关于“乙公司违法解除”的裁决生效。
经济赔偿金年限不合并计算。李某与甲公司签订的《解除劳动合同协议书》系双方真实意思表示，合法有效，协议明确约定双方2023年7月解除劳动关系，劳动权利义务终止，李某不得再向甲公司主张补偿或赔偿，故其要求合并计算在甲公司的工作年限，法院不予支持。
最终，法院依法判决：乙公司支付李某违法解除劳动合同赔偿金6千余元。
本案核心争议聚焦于《解除劳动合同协议书》的效力及工作年限能否连续计算。根据《民法典》第一百四十三条规定，民事法律行为有效需满足行为人具备相应民事行为能力、意思表示真实、不违反法律行政法规强制性规定且不违背公序良俗。本案中，李某与甲公司签订的协议系双方真实意思表示，双方均具备完全民事行为能力，且约定内容未违反法律强制性规定，因此被认定为合法有效。
其次，关于工作年限能否连续计算的问题，这直接关系到经济赔偿金的计算基数。依据劳动法律相关规定，工作年限连续计算通常适用于用人单位合并、分立、跨单位调动等非劳动者本人原因导致劳动关系主体变更的情形。但本案特殊之处在于，双方已通过书面协议明确终止与甲公司的劳动关系，该约定直接排除了工作年限连续计算的适用前提。同时，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条，劳动者与用人单位就解除劳动合同达成的协议，若不存在欺诈、胁迫、乘人之危或显失公平等情形，即对双方具有法律约束力。因李某未能举证证明协议签订存在上述可撤销或无效情形，故其要求合并计算甲公司工作年限的主张未获法院支持。
对劳动者而言，签订解除劳动关系相关协议时，需审慎核查工作年限、经济补偿、权利主张限制等关键条款，充分评估自身权益；若发现协议存在不公或欺诈、胁迫等情形，应及时收集证据通过法律途径维权。对用人单位而言，制定考核等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，需严格履行民主制定、公示告知等法定程序；与劳动者协商解除劳动关系签订协议时，应确保条款明确、合法，留存双方自愿达成协议的相关证据，避免后续引发劳动争议。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》
第四十四条
因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
撰 稿丨王 萌
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原标题：《槐法案例丨 跨主体续签合同后被辞退，经济赔偿能否支持？》