执槌者 | “带薪如厕”疑云，员工因长时间滞留被解雇，冤不冤？

基本案情

李工于2010年10月入职A科技（苏州）有限公司（以下简称“A公司”），担任工程师。2014年双方签订无固定期限劳动合同，并签收确认2020版《员工手册》。该手册规定：未经审批擅离岗位超过一定时间视为旷工；半年内累计旷工3天及以上属严重违纪，公司可立即解除合同。

2024年4月至5月期间，李工在一个月内累计14次长时间超1小时滞留卫生间，单次滞留更是接近4小时。A公司多次微信联系未果，经调取办公区监控核实后，以严重旷工为由，征得工会同意，履行相应程序后与其解除劳动合同。

李工辩称滞留系因痔疮需临时护理，并提交2024年5月配偶网购药品记录、2024年6月及2025年1月住院手术记录。但其在事发期间未向公司说明病情，也未申请病假。

李工申请劳动仲裁被驳回后，诉至法院要求A公司支付违法解除赔偿金32万余元。

争议焦点

园园

师傅，师傅，李工长时间滞留卫生间构成“擅离岗位”及旷工吗？

滞留行为构成旷工！

法官

事实认定：

监控清晰显示李工在26个工作日内十余次滞留卫生间超1小时，远超合理生理需求范围，符合《员工手册》3.2.8条“擅离岗位超过一定时间”的定义。

病情抗辩不成立：

①李工事发时未主动告知病情或请假，且购药、手术均发生在滞留行为后期或解雇后；②公司提供带薪病假制度，其完全可通过正规渠道请假，而非擅自离岗；③2024年4月前及5月27日后无类似滞留，佐证行为与病情无必然关联。

工作影响：

李工岗位需随时响应工作需求，长时间失联已导致工作延误。

园园

那A公司解除劳动合同是否合法呢？

解雇程序合法！

法官

制度依据：

A公司提供的《员工手册》经民主程序制定，虽然李工称自己留存的之前的员工手册版本与该2020年版存在不一致，但李工签字确认知晓其中明确“半年累计旷工3天以上可立即解雇”，且出勤在岗是员工的劳动义务，故应予遵循。

程序合法：

A公司已履行了告知工会的法定程序，程序符合《劳动合同法》第四十三条规定。

裁判结果

法院一审认定A公司解除与李工的劳动合同合法，遂驳回李工全部诉讼请求。李工不服，提起上诉。为从实质上化解劳动争议，平衡双方权益，并合理考量李工在职期间的贡献及离职后所面临的实际困难，法院二审秉持“情理法”相融的裁判理念，在确保程序公正的基础上，积极组织双方调解。经协商，双方当事人自愿达成如下协议：由A公司一次性向李工支付补助款人民币30,000元。本案最终实现诉争止息，不仅体现了司法裁判在劳资纠纷中对法理、事理与情理的融合与衡平，也彰显了法律效果与社会效果的有机统一。

给劳动者的启示：劳动者因身体原因确需离岗处理的，必须主动、及时履行请假手续。诚信履职是基本原则，切忌因程序瑕疵而让自己从“有理”变为“无理”，最终丧失合法权益。

给企业的启示：企业在行使管理权时，不仅要有法可依、程序合规，也应注重制度的人性化关怀。对于确需医疗照顾的员工，应给予必要的包容和引导，营造更为和谐的劳动关系。

法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》

第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

第四十三条　用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。