江苏女性的暖心家园
妇女权益保障法
(74)
在职场的实际用工过程中，不少公司在员工入职资料登记表中，将婚姻状况、是否怀孕等涉及个人隐私的信息设为必填项目。一旦发现职工在入职时隐瞒怀孕情况，便以职工存在“欺诈”行为为由，无偿解除与职工的劳动合同。这种现象在劳动用工纠纷中并不鲜见，由此衍生出诸多法律争议。
女职工隐瞒孕情入职，从法律角度看，是否构成欺诈？用人单位又能否依据所谓的“欺诈”行为，主张劳动合同无效并合法解除劳动关系？一起来看下面的案例。
未告知已怀孕事实
不能以此为由解聘
1
基本案情
此后，某公司发现王某隐瞒了其入职时已怀孕的事实，便以王某怀孕未如实告知公司、不能胜任工作为由，解除了与王某的劳动合同。
王某称，其确实于入职之前刚刚经B超检查显示为早孕状态，但她认为自己并无义务将此情形告知某公司，某公司以其隐瞒怀孕事实作为试用期间不符合录用条件的事由与其解除劳动合同，是违法解除，且其在职期间并不存在工作失误或不胜任工作的情况。
后王某向某公司所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认某公司与其解除劳动合同的行为违法，并要求某公司继续履行劳动合同。劳动争议仲裁委员会审理后，裁决某公司与王某应继续履行劳动合同。某公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。
法院认为
最终，法院依据《劳动合同法》第四十八条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行”之规定，判决某公司应与王某继续履行劳动合同。
典型意义
《劳动合同法》
第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
《民法典》
第一千零三十二条 自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。
隐私是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。
《个人信息保护法》
第二十八条 敏感个人信息是一旦泄露或者非法使用，容易导致自然人的人格尊严受到侵害或者人身、财产安全受到危害的个人信息，包括生物识别、宗教信仰、特定身份、医疗健康、金融账户、行踪轨迹等信息，以及不满十四周岁未成年人的个人信息。
只有在具有特定的目的和充分的必要性，并采取严格保护措施的情形下，个人信息处理者方可处理敏感个人信息。
《妇女权益保障法》
第四十三条 用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为：
（一）限定为男性或者规定男性优先；
（二）除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；
（三）将妊娠测试作为入职体检项目；
（四）将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；
（五）其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。
《女职工劳动保护特别规定》
第五条 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
原标题：《隐瞒怀孕事实入职，公司可以解除劳动合同吗？│学习妇女权益保障法（74）》