哺乳期女职工，是否面临不公正的调岗或解约风险？

哺乳期调岗，心里却难安稳。

岗位悄然变动，谁来守护？

法律的底线，不应被轻易触碰。

公司要赔偿吗？

来看本期案例。

王某与某学校签订《劳动合同》约定的岗位（工种）为职员，职务为教师，王某入职后一直负责学校小学一、二年级语文教育。王某处于哺乳期期间，某学校未经其同意将其调岗至生活老师（宿管员）岗位，王某拒绝到新岗位上班，后某学校以王某旷工为由解除劳动合同。王某遂申请劳动仲裁，仲裁委认定某学校属于违法解除劳动合同，需向王某支付经济赔偿金。某学校不服该仲裁裁决，诉至法院。

法院经审理认为，某学校在未与王某协商一致的情况下将王某从教师岗位调整至生活老师岗位，王某的工作内容已发生实质性变更，该内容的变更属于对实际履行的劳动合同内容较大的变更，故该调岗不能视为合法调岗，某学校以王某旷工为由解除与王某的劳动合同属于违法解除，应向劳动者支付违法解除劳动合同的赔偿金。某学校不服，提起上诉，上级人民法院经审理认为，王某从教师岗位被调整至生活老师岗位，调岗后工作内容、工作环境、工作时间发生了实质性的变化，属于对劳动合同约定内容的变更，某学校在对王某进行调岗前应与王某协商一致，其以王某旷工为由解除与王某的劳动合同属于违法解除，故判决驳回上诉，维持原判。

调岗虽然属于用人单位的用工自主权，但用人单位因自身生产经营需要对劳动者进行调岗时，应充分考虑劳动者的个体差异尤其是“三期”女职工的身心状况、客观困难等，在协商沟通的基础上，对劳动强度、工作时间、工作地点、工作环境等方面进行综合考量，适度增加工作灵活性，在行使用工自主权时给予“三期”女职工更多的人文关怀。

女性是社会发展的重要力量。保护“三期”女职工的劳动权益既是用人单位应遵守的法律规定，也是用人单位应当承担的社会责任。用人单位进行管理时应承担起社会责任，尊重女性为社会发展所作的贡献，对“三期”女职工的工作安排做到合理善意，推动劳动力市场的良性健康发展，切不可无视法律规定，触碰法律保护“三期”女职工的红线。