从事值班岗位工作，加班费怎么算？丨小法槌，大能量

对于一些劳动强度低、可以休息但时间较长的值班工作，用人单位是否可与劳动者约定将值班时间按合理比例折算工作时间呢？本期“小法槌，大能量”为大家带来这样一个案例。

老徐从2015年至2022年期间在A燃气公司从事场站值班工作，工作内容为设备安全巡检，工作时间为早上八时至次日八时，做一休一，每两小时巡查一次，每天值班人数为两人轮流交替，每次巡查需要十分钟左右，单位有床供员工待岗休息。老徐每月薪资结构为：基本工资+超时加班工资+夜班费+固定奖金，每半年发放奖金，工资由A公司通过银行转账方式发放。

双方最后一份劳动合同期限为2022年1月1日至 2022年12月31日，该合同中约定“本公司实行执勤制度岗位的，因执勤为非正常工作时间，双方约定执勤时间按照50%计算工作时间”。2022年12月，老徐与A公司签订《解除/终止劳动合同证明书》，载明“劳动合同到期后，个人劳动关系转至B天然气公司，并签订劳动合同，原工作岗位不变，薪资待遇不降低”。从2023年1月开始，由B公司向老徐支付工资并为其缴纳社会保险。

之后，老徐认为A公司未支付经济补偿金、未足额支付加班工资，遂申请劳动仲裁，要求公司支付终止劳动合同经济补偿金、工作日超时加班工资、双休日加班工资、国家法定节假日加班工资等共计十余万元。仲裁裁决A公司向老徐支付国家法定节假日加班工资差额927元，对其余请求不予支持。老徐不服，遂诉至姑苏法院，要求A公司足额支付其加班工资。

法院经审理认为，关于老徐主张的2021年8月1日至2022年12月31日期间工作日加班工资。首先，老徐与A公司签订的劳动合同中明确约定其岗位为值班岗，执勤为非正常工作时间，执勤时间按照50%计算工作时间。从岗位特征看，虽然其在岗时间较长，但劳动强度相对较低，其在岗时间并不能完全等同于工作时间，双方签订的劳动合同中对其工作时间进行合理的折算并无不妥；其次，从工资构成看，A公司每月实际支付了加班费，根据折算后的工作时间计算，也足额支付了加班费；最后，老徐入职多年及劳动关系从A公司变更到B公司相当长一段时间也未对加班费金额提出异议。故老徐主张的2021年8月1日至2022年12月31日期间的工作日延时加班工资依据不足，法院不予支持。

关于老徐主张的双休日加班工资，其工作时间为做一休一，每月休息天数符合法律规定，故对其主张的双休日加班工资亦不予支持。

关于老徐主张的国家法定节假日加班工资，双方对仲裁裁决的金额927元均无异议，法院予以支持。

依法获得加班费是法律赋予劳动者的权利，体现了对劳动者的保护。在审理涉及加班费的案件时，加班费的确定需结合劳动合同约定、劳动者的岗位性质以及工作要求等因素综合考量。

本案的争议焦点为对于老徐场站巡检执勤的值班工作岗位，用人单位能否在劳动合同中对工作时间进行折算。该工作性质决定了劳动者上班时间有延长，工作时间具有特殊性——长期以来，其执行的是工作岗位上24小时、休24小时的特殊工时制度，而非每日工作8小时的标准工时制度，且双方签订的劳动合同中也对其工作时间也进行了约定，月工资也包含了固定的超时加班工资与夜班费。综上来说，老徐在岗24小时并不完全等同实际工作时间，不能仅以在公司待岗的时间长短来认定其加班时长。

对于这些全天24小时吃住在单位的保安、传达室门卫、仓库巡检员等岗位的工作人员，其工作性质具有如下特点：一方面，此类岗位通常要求劳动者长时间坚守在岗，故有必要保障其获得相应加班工资的权利。另一方面，此类岗位虽然工作时间长，但劳动强度较低，且单位也会提供休息设施，故待岗时间可以进行合理扣除或者折算。用人单位除了应当向人力社保行政部门报批特殊工时制以外，仍应当与劳动者就工作时间、休息权的保障及延时情形的费用支付等达成一致意见，或者在劳动合同中对工作时间进行折算约定。

原标题：《从事值班岗位工作，加班费怎么算？丨小法槌，大能量》