年轻干部深入基层，主动“挑担子”，砥砺意志，锤炼本领，有利于自身成长。对能力强、潜力大、有意愿的年轻干部压压担子，让年轻干部多“墩墩苗”，也有利于组织后备优秀干部的培养和储备。但是，一些地方和单位出现了“压担子”过度和不当等问题：“什么事都丢给年轻人”，能者多劳，万事全包，导致部分年轻干部被迫“啥都会”“啥都做”，“有三头六臂”，成了“救火队员”......这不仅会引起不少年轻干部的不满，从长远看也影响年轻干部的培养和发展。
《人民论坛》最新文章认为，给年轻干部压担子，“担子”的“筐”不能啥都往里装，装什么、装多少、怎么装，都大有讲究。
对年轻干部“压担子”的行为通常容易在国家或地方机关、事业单位等公共部门出现。被主管领导和上级部门“压担子”，往往令年轻干部感觉到既无所适从又无可奈何。作为行政层级管理制度下最基层的职场新人，本级领导和“资深”同事的话要仔细听，安排的事要认真干，上级各个部门的“指示”都要遵照执行。越是好说话、会办事的人，被安排的事越多，公事、私事一起来，应接不暇，筋疲力尽。即使情非所愿、怏怏不平，也不敢直接表示，言辞拒绝。
这类情况出现主要有三方面原因：
一是工作内容有开放性和不确定性。在不少情况下，公务人员承担的工作任务没有十分清晰的边界，有时需要根据上级和领导的安排去完成。就是说，挑哪个担子有选择，但担子两边的筐里装什么要根据当时的情况来决定。
二是对机关单位实行科层制管理，领导布置任务，下属遵照执行，下属执行的绩效如何，领导最有发言权。作为最基层的年轻干部，职务晋升和事业发展，在较大程度上要受到领导肯定与推荐的影响，“领导一句话”对一名基层公职人员的升迁仍然有决定性影响。
三是基层组织党政部门的治理水平和质量有待提高。近几年来，基层面临精准扶贫、新冠肺炎疫情防控等比较繁重和紧迫的任务，增加的工作量，层层转移到基层年轻干部头上，压力有所加大。
正是由于上述几方面的原因，导致基层年轻干部体验到了超预期、难承受、不规范的“压担子”压力，觉得自己选择了基层工作，“挑担子”是必须的，但这担子的“筐”里不应该什么都装吧？在一些地方发生的以培养锻炼干部“压担子”之名义，在“筐”里乱装东西的做法，如果不及时加以纠正，势必产生不良影响。选择扎根基层工作的年轻干部，有许多是省级党委组织部门经过严格程序遴选的选调生。这些选调生是作为党政领导干部的后备人选和县级以上党政机关高素质的工作人员培养。如果不分青红皂白、没有计划和事先协商，随意加任务、添工作，个别主管领导甚至违规违纪把完全应该由其个人完成的工作、私事安排给下属代做，势必严重影响选调生心理预期，弱化其组织认同，破坏扎根基层的“心理契约”。
有三个问题需深入思考
其一，“压担子”的内涵如何界定？所谓“压担子”是一个通俗的说法，内在涵义是指派一个人完成超额度、有难度、非预期的工作任务，让其在经受挑战性的压力下实现自我成长。鉴于个体在价值观、工作能力和期望目标等方面的差异性，对组织的“压担子”通常有不同的感受，达成的结果也有所不同。“压担子”的预期目标是否能够实现有待进一步思考。
其二，“压担子”问题的重点和难点是什么？“压担子”的重点在于有效地培养和锻炼年轻干部，在多任务、多岗位、长时间的基层实践中，让年轻干部成长为让党和人民放心的优秀干部。然而，理论和实践表明，通过“压担子”培养年轻干部时常会遇到各种各样的难题。比如，“压担子”要体现出一定程度的不确定性和复杂性——随机安排、突然布置、紧急行动，以及处理中无前例可参考，甚至无规章可遵循。现实中基层工作往往就是繁重的、紧迫的、复杂的“非常态”。如果给一个年轻干部“压担子”，对方事前一清二楚——“组织在锻炼我”，那可能根本起不到锻炼和提高的作用。显然，“压担子”的规划和落实，需要既讲究政治性和科学性，又讲究艺术性。
还有，“压担子”培养干部真正的责任主体在党委组织部门，而年轻干部的直接上级、同事等，可能因信息不对称、激励不足、竞争关系等，而不去积极配合工作或合作完成任务。此外，在基层工作的选调生经过组织一定时期的“压担子”磨炼，他们的职场竞争力进一步增强，职业市场中的经济社会微观主体，可能以高额薪酬和优厚福利“围猎”，吸引优质党政后备干部人才资源流入。因此，必须充分考虑职业市场的竞争态势，考虑如何留住体制内人员尤其是基层优秀干部，适时适度优化制度设计。
其三，如何提高经受过“压担子”考验基层年轻干部的职业生涯管理质量？面对职业市场竞争，选择扎根基层工作的选调生等年轻干部，在经过上级组织部门安排的“压担子”——多任务、多岗位、复杂性、有难度、时间长的实际工作锻炼之后，如果继续坚持在一线艰苦环境下努力工作，应该列入重点培养的优秀后备干部名单。组织部门应结合先进、适用的职业生涯管理方法和技术手段，推动和协助后备年轻干部坚定事业发展目标、强化职业竞争能力，在坚持追求个人目标的过程中积极主动地投身于组织目标的实现之中。
作为接受组织选调在基层工作的年轻干部，应该充分意识到，自己的职业生涯规划与进入营利组织的同学的职业目标、成长路径、预期发展等方面有根本的不同。作为一名共产党员、公职人员或基层干部，个人的职业发展必须服从组织的需要，以实现组织目标为目标。虽然年轻干部有不同的使命和价值目标，但是，作为一般意义上的职业人、社会人，必然受职业市场规律的影响，必须为满足个人和家庭生活需要而努力。为此，在组织层面，有必要在人才发展规划和实施中充分体现人才个人和家庭生活需要，使其能够在薪酬水平、住房条件、子女教育、医疗保障等方面保持合理的、符合预期的水平。这是挖掘年轻干部潜力、最大化发挥人才价值的必要条件。
习近平总书记指出:“对那些看得准、有潜力、有发展前途的年轻干部，要敢于给他们压担子，有计划安排他们去经受锻炼。”“有计划”，就意味着要讲原则、立规矩，依规而行。
第一是坚持组织目标与个人目标相兼顾。组织从人才梯队建设的角度考虑培养后备干部，但在“压担子”时应该关注年轻干部个人的志向，尊重和适当兼顾其个人职业发展目标。组织目标和个人目标保持一致，有利于激发年轻干部勇于“挑担子”的内在动力和担当精神。
第二是明确年轻干部能力。要考察年轻干部是否具有深入群众、善于和群众打交道的能力，同时了解他们是否团结同事、善于沟通协调。具备良好的服务群众意识和团结群众能力，以及发展潜力和培养价值，是成长为优秀干部的必备素质。
第三是注重事中督导与事后评估相结合。给年轻干部布置有难度的工作任务之后，在进展中要安排有经验的同志予以适当的指导、监督和控制，以防力不从心、经验不足等原因耽误实际工作的完成，也避免揠苗助长，压垮了年轻干部，达不到预期目标。在“压担子”的工作任务完成之后，应该有总结和评价，以积累经验与教训。
第四是做到长期考察和客观评价。对年轻干部“压担子”的锻炼，应该是多岗位、长时间的，没有预设的晋升路线图，他们在实践中“大事难事看担当，逆境顺境看襟度”。为此，组织部门对年轻干部“压担子”培养和锻炼的做法，没有必要公开肯定或否定，但应该进行公正性和客观性的事后评估，记录在干部档案中，作为选拔任用的一项依据。
“压担子”培养和锻炼年轻干部，不仅要讲原则，而且还应立规矩。所谓立规矩，就是要在干部培养的总体制度结构中补充、完善相应的制度安排，明确责任主体及主体责任，制定工作规划，明确实施细则，进行绩效评估与信息反馈，存档总结报告。
通过“压担子”锻炼基层年轻干部，特别是省级党委组织部门选调的高校优秀青年干部，县级党委组织部门对这项工作应承担规划的执行责任，省级党委组织部门制定工作规划、监督落实。乡镇、街道党组织的“一把手”是县级党委组织部门执行规划任务的落实者，其应为符合条件的年轻干部布置有一定难度和复杂性的工作任务，定期或不定期了解工作进展情况，对照既定目标适时进行评估并以适当方式反馈信息。对按照规划实施的“压担子”工作及时进行事后评估，要体现客观性、有效性和科学性。评估结论可以有选择地和接受考验的年轻干部或者相关工作团队沟通，以让年轻干部保持优点、改正不足。
此外，新发展阶段对党政领导干部能力和素质的新的更高要求，结合基层年轻干部面临的形势和任务，组织部门在规划和实施“压担子”培养、锻炼和选拔优秀年轻干部的工作中，可以考虑提出新要求、增加新内容。
这里可以借鉴管理学中的“胜任力”概念框架和理论方法，提出基层年轻干部胜任新发展阶段目标，服从组织领导，执行组织任务，或管理工作岗位的素质和能力框架。这种胜任力构成要素主要包括八个方面：
性格开朗，主动热情，有公共服务意识；
志向高远，目标明确，持之以恒；
言行一致，敢于担当，勇于作为；
政治觉悟高，执行能力强；
了解社情民意，乐于为群众服务；
掌握政策原则，善于化解矛盾和防范风险；
学习数字化和人工智能知识与技术；
心怀国内和国际大局，有战略管理意识。
前三个胜任力要素，主要是指培养和遴选对象的性格特征与个人素质。这些在成年后很难通过教育培训等方式改变，或者改变的成本很高。因此，从效率与成本—收益角度考虑，因材施教、知人善任、择优选用，发现合适的人，配置在合适的岗位上，尤为重要。后五个胜任力要素，则属于可教可学，可以通过教育与培训方式投资形成的人力资本。
历史和现实已经充分证明，作为世界上最大规模的政党组织，中国共产党的管理能力是突出的。一个政党的成功，无疑包含了培养和造就年轻干部的成功。借助胜任力概念思考新发展阶段基层干部应该具备的素质和能力，可作为培养和选拔优秀年轻干部的参考依据。在具体实施中，经验丰富的干部管理部门应该已经探索和形成比较成熟的办法。只要重视对年轻干部“压担子” 制度的优化和完善，许多问题便可以迎刃而解。
来源 |人民论坛网、《人民论坛》杂志9月中
原标题 | 给年轻干部“压担子”要讲原则、立规矩
作者 | 北京师范大学战略人才研究中心首席研究员，政府 管理学院教授、博导 王建民；北京师范大学战略人才研究中心副主任、 研究员，政府管理学院组织与人力资源管理系主任、博导 柯江林