和谐稳定的劳资关系
有利于推进企业正常运行
依法保护劳动者权益是司法为民的体现
近年来
中山法院劳动争议案件数量增加
涉及工资差额、经济补偿金、高温津贴等
各方面诉讼请求
为更好化解劳动争议，解决劳资纠纷，引导劳动者理性维权，完善企业用工管理制度。中山法院与市总工会共同在法院诉讼服务中心设立“劳动争议诉调对接工作室”，建立劳动争议诉前联调工作机制。同时，设立专业审判庭，优先审理拖欠农民工工资案件，出台《劳动争议审判白皮书》，提高劳动争议案件仲裁和审判质效及公信力。
在五一国际劳动节来临之际
中山法院通报有关保护劳动者权益的案例
一
补偿金额过低 法院依法撤销
法官提示：劳动者与用人单位解除或者终止劳动合同时，就支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，如协议存在重大误解或者显失公平情形，劳动者可以请求人民法院撤销协议及用人单位支付差额。
基本案情
2016年7月5日，李某某入职中山市某物业公司，任职保安。双方签订书面劳动合同，月工资标准为2400元/月。2019年9月30日，李某某（乙方）与中山市某物业公司（甲方）签订协议书，主要内容有：1.甲乙双方确认劳动关系2019年10月10日协商一致解除。2.经乙方提出，甲方支付乙方2529元，该款包括8月份工资差额、9月和10月份工资、解除劳动关系经济补偿金等。2019年10月12日，中山市某物业公司按协议书约定向李某某付款完毕。2019年12月，李某某申请劳动仲裁要求中山市某物业公司支付：解除劳动合同赔偿金14400元、2019年8月至10月10日期间工资差额2818.8元。劳动争议仲裁机构裁决驳回李某某全部仲裁请求。李某某不服诉至法院。一审判决公司向李某某支付差额9058.8元。后上诉至中院，二审法院认为双方争议的焦点为签订的协议书是否构成显失公平。一方利用优势或另一方缺乏经验的情形下签订协议，且协议内容明显对一方不利的构成显失公平。公司提出与李某某协商解除劳动关系，符合劳动者离职时用人单位应支付经济补偿金的情形。最后，二审法院维持原判。
法官说法
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中级法院王瑄法官：劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。但是协议如存在重大误解或者显失公平情形，当事人可以请求撤销。本案系某物业公司提出双方协商一致解除劳动合同，故某物业公司应向李某某支付解除劳动合同经济补偿金8400元（2400元/月×3.5个月）。李某某2019年8月、9月未正常出勤并非旷工等个人原因所致，李某某应获正常工作时间工资，鉴于李某某未实际提供劳动，按中山市最低工资标准1720元/月核算其两个月工资为3440元。扣减某物业公司已支付的252.2元，某物业公司在李某某离职时共应支付解除劳动合同经济补偿金及工资合计11587.8元，而双方协议约定仅支付2529元，差额明显过大。鉴于某物业公司作为用人单位相对于普通员工处于优势地位，李某某文化程度低，确实缺乏劳动法律相关经验，因此推定李某某签订协议时意思表示不真实，双方之间签订的协议属于显失公平的情形，法院因此撤销离职补偿协议书，并判令某物业公司应向李某某支付差额9058.8元。
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二
酒楼招工未签约 员工离职需补偿
法官提示：个人承包经营者是以用人单位的名义对外招用劳动者，视为劳动者与该用人单位建立劳动关系，用人单位应直接向劳动者承担责任。
基本案情
陈某系某酒楼经营者，其与唐某签订协议，由唐某承包了该酒楼的厨房部、点心部、楼面部，酒楼的员工工资、加班、社保、工商等由唐某负责，与陈某无关。李某于2018年11月4日入职中山某酒楼，任职楼面经理，双方未签订劳动合同。2020年3月21日唐某以经营困难为由提出解除与李某的劳动合同，李某认为可以离职但要求用人单位结清工资并给予经济补偿。唐某同意结清工资，不同意支付经济补偿金，双方为此发生纠纷。李某诉至法院要求判令中山某酒楼支付拖欠工资和解除劳动合同的经济补偿金。法院判决某酒楼支付李某2018年12月至2019年3月期间未签订劳动合同的两倍工资差额及经济补偿金。
法官说法
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中级法院梁艳凤法官：李某在中山某酒楼工作，中山某酒楼对此并无异议。现中山某酒楼称其与唐某之间存在外包经营关系，李某不是其员工，但中山某酒楼并无提供证据证明李某是唐某以其个人名义聘请的，因此法院认为李某与中山某酒楼之间存在劳动合同关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十四条“个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织和个人经营者承担连带赔偿责任”的规定，鉴于李某未要求唐某承担相应的民事责任，法院最终认定中山某酒楼为李某用人单位，应当承担向李某支付拖欠的工资以及解除劳动合同的经济补偿金的民事责任。
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三
规章制度有歧义 应保护员工权益
法官提示：公司规章制度内容存在歧义、有两种以上解释的情况下，应作出有利于劳动者解释。
基本案情
莫某为某汽车公司驾驶员，其因驾驶车辆过程中致乘客受伤，某汽车公司因该事故需赔偿乘客损失163752.4元，其中保险公司赔偿99800元，某汽车公司支付63952.4元。某汽车公司规章制度中规定“发生事故经济损失100000元（含本数）以上的，作解除劳动合同关系处理”，某汽车公司因此解除与莫某的劳动关系。莫某认为某汽车公司实际损失为63952.4元，未超出上述规定金额范围，故某汽车公司解除劳动合同的行为违法。法院判决汽车公司向莫某支付违法解除劳动合同赔偿金。
法官说法
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在可适用的公司规章制度条文存在两种解释的情况下，即使送达给劳动者，劳动者也无法通过规章制度对其行为后果作出明确判断，如适用对劳动者不利的解释对劳动者而言明显不公平。本案中，某汽车公司规章制度中规定发生事故经济损失10万元以上的可解除劳动合同，事故实际损失为163752.4元，但保险公司赔偿99800元，某汽车公司自己仅赔偿63952.4元。就某汽车公司规章制度中所谓“发生事故经济损失10万元以上的”是指的事故本身损失金额，还是事故造成公司的损失金额并不明确，存在两种解释。法院认为在规章制度内容有歧义的情况下，应由规章制度制定者承担不利后果更符合公平原则，也就是应作出有利于劳动者一方的解释，故法院认为“发生事故经济损失10万元以上的”应指的是事故造成某汽车公司10万元以上的经济损失，本案中某汽车公司仅自行赔偿63952.4元，不足10万元，因此认定某汽车公司违法解除与莫某的劳动合同，应支付其经济赔偿金。莫某在某汽车公司工作超过4年，按每满一年赔偿两个月工资的标准核算经济赔偿金，法院最终判令某汽车公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金6万余元。
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劳动争议案件存在的主要问题
用人单位用工存在的九类问题：1.用人单位缺乏基本劳动用工法律知识。2.用人单位用工管理专业水平不足。3.用人单位规章制度存在明显瑕疵。4.用人单位用工档案管理缺失。5.用人单位用工关系混乱。6.用人单位忽视法律强制性规定。7.新投资人对承接用工风险缺乏认识。8.用人单位未给临时工参加社保风险极大。9.用人单位提前布局恶意隐匿设定对己有利证据。
劳动者就业存在的九类问题：1.劳动者缺乏证据意识。2.劳动者签名随意性大。3.劳动者维权期待过高。4.劳动者提供虚假信息。5.劳动者诉讼能力较弱。6.劳动者介入企业经济纠纷。7.劳动者盲目与用人单位达成协议。8.劳动者消极对待企业正常管理行为。9.劳动者极端碰瓷式维权有违立法宗旨。
妥处劳动争议的对策与建议
一、加强劳动普法宣传教育，引导劳动者理性维权。
二、加大法律援助工作，努力提高劳动者维权能力。
三、加强依法用工引导，努力提高企业用工管理水平。
四、树立“双保护”原则，纠正社会认识偏差。
五、依法惩戒恶意用工行为，规范合法用工评价机制。
中山中院编辑部
美编：何施蓓
一审：阮俊环
二审：周 方
三审：范华清
原标题：《【教育整顿·办实事】劳动者维权典型案例（一）：补偿金过低、不签劳动合同、规章不规范...法官以案释法》