公务员报考冷热不均背后的逻辑

我国的国家公务员考试录用制度于上世纪九十年代正式确立，迄今已经运行四分之一世纪以上。各级政府部门在选拔公务员时，普遍采取“凡进必考”的做法。这有利于遴选优秀人才进入政府部门工作，并有助于确立“任人唯贤”的用人原则。因公务员的工作稳定性高，薪资福利和社会地位也不错，高校毕业生和社会人士报考公务员的热情一向很高。

在各级公务员录用考试中，特别值得关注的是中央机关及其直属机构公务员录用考试（俗称“国考”），因为其具有很强的风向标意义。近年来，“国考”热度虽有所回落，但仍然呈现出严峻的竞争态势。过去五年间（2014至2018年），每年都有90万至111万左右考生竞争两万个左右的职位，相当于50个左右的考生争夺一个职位。即便近年来实际参考人数有所下降，但2018年实际参考人数仍逼近百万人，相当于36个人竞争1个职位。（参见表1）

值得注意的是，每年公务员公开招考，都会出现各个部门和岗位报考人数多寡不均的情况。一些部门和岗位炙手可热，而另一些则门可罗雀。如表1所示，“国考”岗位“冷热不均”现象由来已久，热门岗位“千军万马过独木桥”，而冷门岗位却“无人问津”。仅就中央一级的岗位而言，不同部门与岗位之间的报录比存在巨大差异。在2018年的国家公务员考试中，甚至出现了0:1与2961:1的悬殊差距。

为什么对考生来说，不同部门和岗位的吸引力会有如此之大的差别？为什么有些部门那么热门，有些部门却门可罗雀？政府部门的吸引力受到哪些因素的影响？从“千里挑一”的激烈竞争，到报考人数低于面试人数的“门可罗雀”，再到零报考的“无人问津”，究竟是什么原因造成了不同部门与岗位之间吸引力和报考热度的巨大差异？这一差异背后又反映出广大考生怎样的就业偏好和内在逻辑？

笔者同北京大学政府管理学院硕士生韩翘楚合作，利用“国考”相关数据进行了研究。

一、公务员报考热受哪些因素影响？

政府部门和具体岗位的报考热度，相当于某个职业或某份工作的吸引力。

已有研究指出，影响职业选择的因素分为个人因素和环境因素两大类。其中，个人因素包括个人专长、兴趣、态度及动机等，而环境因素即所谓环境诱因，包括薪资福利、工作稳定性、职业晋升等方面。职业晋升机会和职业发展前景一直是个体进行职业选择时重点考察的因素之一。考生报考某一岗位的公务员，还要考虑自身的条件是否可以达到任职要求，并在此基础上，综合风险收益进行权衡选择。

从中国公务员考试的情况来看，大学毕业生等对不同部门和岗位的向往，主要受到如下因素的影响。

从历史纵向来看，国家对基层公务员和选调生的政策调整，以及反腐败风暴，可能影响公务员招考的部门和岗位的吸引力。首先，是这个部门在社会上的主观认知。比如，工资福利高、发展前景好、工作压力小的工作岗位会吸引更多人报考。其次，是具体工作岗位的吸引力。比如，管理类、技术类、业务类和综合类等，不同类别的岗位对考生吸引力不同。最后，是限制报考的因素或门槛。比如，对户籍、学历、专业和身体条件等的限制性规定的多少，会影响报考人数。

我们可以从机遇（收益）和门槛（成本）两个方面，对公务员报考热度加以研究。人们选择某个部门和某个岗位，往往取决于许多因素，可以概括为部门和岗位的潜在机遇和门槛。潜在机遇意味着人们是否能够从部门和岗位获得有形或无形的收益，这包括职业抱负、社会声誉和福利待遇，即所谓的名利。门槛指人们能否进入相关部门和岗位，这同这些部门和岗位竞争激烈程度的高低和限制条件的多少有关。

机遇和门槛共同决定了人们对某份工作“想不想”（动机）和“能不能”（能力）的问题。我们重点关注部门的政治重要性、社会声誉和福利待遇，它们同工作机遇关系密切。在工作要求方面，我们主要考察岗位的历年竞争强度和报考限制条件。

从横向来看，不同部门的一些关键特征会影响考生的决策。首先，部门的重要性同公务员自身的职业发展与职位晋升密切相关。部门越重要，越有可能影响其吸引力。对将谋求职业发展和职位晋升作为核心目标之一的潜在公务员群体，部门的重要性可能影响其在报考过程中的选择和偏好。

与此同时，考生对部门的理解往往来自媒体报道，因此社会声望也至关重要。受到广泛媒体报道的部门的知晓度更高，人们更有可能了解。其次是报道的价值取向，正面报道或美誉度越高，则受欢迎程度越高。反之，负面报道过多的部门难以获得认可，考生也会避而远之。

在薪资方面，各个部门的职能特征和财政状况不同，直接决定了不同部门公务员的工资和福利水平可能存在悬殊差距。考生往往青睐“优差肥缺”，这样，部门的工资和福利水平成为影响其报考选择的重要因素之一。

除了对潜在收益的期望，考生还需要平衡成功概率和报考风险。前一年竞争激烈的部门和岗位，通常来说会影响其下一年的吸引力。出于规避风险和成本收益最大化的考量，考生往往会选择竞争压力较小和录取几率较大的部门和岗位进行报考。

近年来，国家公务员考试的要求日趋严格，许多岗位不仅仅对考生的学历、政治面貌、所学专业、基层工作经历等提出了要求，更对性别、民族等进行了限制，致使某些岗位的“门槛”过高，对该岗位的吸引力产生了负向影响。因此，招考岗位本身的要求和限制条件，特别是学历和专业、工作经验、户籍、基层选调等方面的限制性要求，可能会抑制考生报考。

二、想考什么不重要，重要的是能考什么

我们收集了2018年度国家公务员考试中央层级的797个党政机关及其直属事业单位的部门与岗位，研究影响这些部门和岗位报考热度的因素。我们期望解释的核心结果是国家公务员考试特定岗位的报录比，即报名人数与招录人数之间的比值，它可以反映该岗位的报考热度与竞争情况。

数据主要来自于人力资源和社会保障部（人社部）门户网站所公布的2018年度国家公务员考试《招考简章》，也有一部分来自于权威且具有良好信誉和口碑的公务员考试培训机构（如华图教育和中公教育）在其网站公布的各岗位报名人数及审查合格人数。

我们认为，曾出过较多中央委员和中央候补委员的部门，在政治地位上的重要性优于其他部门。我们据此统计各个部门的重要水平，并认为它和公务员的职业发展密切相关。

部门的媒体影响力来源于百度新闻2017年度的报道数量，我们以部门的名称和缩写为关键词，搜索当年的新闻报道篇数，作为衡量媒体影响力的指标。

部门的福利待遇很难衡量和比较，我们使用各部门官方网站公开的2017年部门年度总预算，作为一个替代指标。

岗位的限制条件来源于人社部网站公布的《招考简章》。这些限制条件包括学历、政治面貌、基层最低工作年限等基本要求，以及语言成绩、所学专业、性别、民族、专业能力证书等额外要求。我们对各个限制条件进行了编码。

我们还考虑了部门的类型和职能。其中，部门职能分为经济职能、政治职能、社会管理与公共服务职能、其他职能；部门类型分为为参照《公务员法》管理的事业单位、国家行政机关和中央党群机关等三类。

研究显示，在93个中央部门的797个岗位中，最大报录比为2961:1，最小报录比为0，平均报录比为127.19:1，且变化范围很大。

在限制条件方面，各岗位的学历要求较高，48%的要求硕士及以上，24%的要求本科及以上，15%的仅限硕士，说明大部分岗位都要求学历在硕士及以上。67%的岗位要求报考者为中共党员。大多数岗位均要求报考者具有一定的基层工作经历。此外，多数岗位均对报考者提出了至少一项额外限制条件，如语言成绩、所学专业、性别、民族、专业能力证书等。

研究发现，部门的重要性、媒体影响力和预算水平都不影响报考热度。这表明，部门本身的特征无法解释公务员报考的冷热不均现象。本研究发现，招考岗位历年的竞争情况与报考热度之间存在正相关关系，即历年竞争越激烈的岗位报考热度越高。

在报考岗位的限制条件方面，只有学历要求的影响明显，特别是学历要求是硕士及以上、仅限硕士或仅限博士的影响最显著。这说明学历要求限制了报考资格，进而影响了报考热度。此外，其他额外限制条件也会影响考生报考，导致对应岗位的报考热度不高。

三、如何理解冷热不均的公务员考试？

我们的研究显示，岗位本身的特征比部门的属性对报考热度的影响力更强，说明在决定职位的吸引力方面，具体岗位和部门相比作用更加凸显。究其原因，对当前报考中央一级岗位的求职者而言，在激烈的竞争压力之下，他们的主要动机是进入体制内部。换句话说，在职业生涯的初期，如何跨进体制的“门槛”，远比具体跨进哪个“门槛”更为重要。

本研究发现，岗位的历年竞争情况会影响岗位的报考热度。何以历年竞争越激烈的岗位，来年报考热度越高？前文说到，出于规避风险和成本收益最大化的考量，考生往往会选择竞争压力较小和录取几率较大的部门和岗位进行报考。从而，若某一部门和岗位录取率太低，势必影响来年的报考热度。但一方面，“国考”可谓“千军万马过独木桥”，许多人抱有奋力一搏的侥幸心态，从而有一定的从众心理，会将历年趋之若鹜的岗位视为“香饽饽”。另一方面，历年一些岗位竞争较为激烈，是因这些岗位在政治面貌和额外限制条件方面的要求相对较低，从而吸引了更多的人报考，相关效应会延续到下一年。这是造成历年竞争激烈的岗位，来年报考热度仍然较高的原因之一。

目前，公务员考试报考过程中的信息公开程度仍有待提升，在公务员招录的过程中应加强对报考者的引导和分流，增强报名人数等信息更新的实时性，以避免对某一岗位的恶性竞争。

本研究发现，学历要求越高和额外限制条件越多的岗位，报考热度越低。在“国考”岗位中，学历要求为硕士和博士的已占到60%以上，政治面貌要求中，近七成要求为中共党员身份。而在额外限制条件中，超四成的岗位要求报考者达到英语四级、六级或更高水平，近10%的岗位要求报考者具备计算机二级、司法考试合格、初级会计证书等专业资质证明，甚至仍有2%的岗位存在性别偏好。

这一方面表明中央级国家机关对高素质人才的渴求；另一方面，也反映了一个潜在问题，即过为严格和过高的要求很容易造成人岗不匹配。一些岗位因要求过高而使报考者望而却步，从而难以吸引到合适的人才。与此同时，一些高素质人才因自身潜力在该岗位上得不到充分释放与发挥，而容易处于非充分就业状态。这种状态若持续多年，会对他们的工作积极性产生负面影响，最终加速他们的岗位流动甚至从政府机关流失。

这启示部分招考岗位可以增强岗位招考条件设置的科学性，区分不同类别、不同特征的岗位的不同需求，根据岗位的性质和内容科学设置招考条件。至关重要的是，应追求人岗匹配，不应片面追求高标准，并对一些要求过高的岗位降低标准、放宽门槛。

本研究显示，公务员报考冷热不均背后，反映了公务员招录方面存在的典型问题。公务员管理部门应加强对公务员报考热度的监测和分析，并有针对性地予以干预。美国联邦政府部门每年都面向在职工作人员调查，了解他们对所在部门的评价，据此可以比较不同部门的形象和声誉。新加坡每年都会发布最受欢迎的政府部门榜单，主要依据毕业生的口碑加以评价。开展类似的调查和评估，有利于摸清公务员报考和选录方面存在的问题，并为更好地遴选人才和充实公务员队伍提供经验依据。

（本文原题“部门特征、岗位属性与职位吸引力：国家公务员考试的实证研究”，原刊于《领导科学论坛•国家治理评论》2019年第9期，作者为马亮、韩翘楚，由马亮改写。具体技术细节请参看原文。）